谷歌GRAD改革的背景是什么？

　　前几天， 朋友对我说“最近谷歌启用GRAD，带动大家议论纷纷，用OKR的、不用OKR的公司、HR和实践敏捷的专业人士，都在说这件事情。”OKR全称Objectives & Key Results，即：目标和关键结果管理法。

　　无论是在OKR的起源地“英特尔”，还是在“谷歌”公司，OKR都被当作“卓越领导力”、计划工具在使用， 并非绩效考核工具， 谷歌和英特尔都另有“绩效评估体系”，详见我另外一篇文章《从年底“涨薪”到OKR的绩效体系》。

　　谷歌GRAD正如它的字面意思 - 英文全称：Googler Reviews and Development，中文意思是“谷歌绩效评估和员工发展体系”。改变的精髓是：全年将重点关注员工发展、学习和进步。

　　这一次谷歌全面改革“绩效考核体系”的背景，是在员工批评以后，调查中发现：

　　“47%的谷歌员工认为他们在之前的绩效考核体系中，没有花好时间。”

　　新的流程在2022年5月起生效。

　　谷歌GRAD的主要内容是什么？

　　1、设置期望、反馈、“签到式”日常管理

　　员工和管理者可以商讨对彼此的期望，在最重要的工作上达成一致的想法。

　　全年持续会有反馈和“签到式”的对话。

　　全年重点关注员工的“职业生涯发展、学习和进步

　　2、晋升

　　每年依旧进行两次，投资新的方式，通过内部流动等，促进员工的职业生涯发展

　　3、绩效评估和评分

　　从原来的每年两次减少到一次，评分将反映大多数谷歌人每天工作都在做出的重大贡献

　　谷歌并不是第一家将“年度绩效评估”改成“签到模式”的公司

　　在OKR之父约翰·杜尔《这就是OKR》一书中， 他就描写了Adobe公司自从使用了OKR以后，抛弃年度绩效评估。Adobe公司的高管“唐娜·莫里斯”推广了Check-in模式，中文的意思就是“签到模式”，也就是注重日常的“签到”、日常的上下级对话和管理。如今再看谷歌描述的主要改革内容，与Adobe公司如出一辙。

　　Adobe“签到模式”适用于三个重点领域：季度“目标与期望”（Adobe企业中代表OKR的术语）、定期反馈、职业发展和进步。对话由员工发起，并与薪酬分离。原来强制的等级排名已经被年度签到、奖励所取代。管理人员也逐渐学会根据员工的表现、对业务的影响力、技能的相对稀缺性及市场状况来分配薪酬，不再墨守成规。

　　由于Adobe管理者普遍使用OKR体系中的CFR技巧 - 英文的全称Conversation - Feedback - Recognition，也就是管理者能够：有效地与员工打开话匣子对话、给与他们有帮助的反馈、懂得认可员工，造成了员工积极性提升，整个业务后来发展生机勃勃，充满了活力。

　　近些年来硅谷一带的公司简化绩效评估，多半是因为原来的流程费时费力：使用 “签到模式”、“弱化甚至淘汰排名、分数、赋能管理者”更能激励士气，是普遍的趋势。

　　“谷歌”是否会用GRAD取代OKR？

　　“谷歌”是否会用GRAD取代OKR？我个人观点：正如Adobe公司那样，与其说谷歌放弃了OKR，不如说谷歌简化了绩效评估流程，深化了OKR的实践，将这两套体系更加有效地结合，更好地支持员工职业生涯的发展、激励士气。

　　正如唐娜·莫里斯在《这就是OKR》书中所说：“从Adobe的经验来看，我认为，想要运作好一个持续性绩效管理系统，需要做到如下三点：一、管理层的支持；二、明确的公司目标，以及它们如何与个人目标相匹配正如我们在“目标与期望”中所说的那样，其实就相当于是OKR；三、针对提高管理者和领导者的效率进行适当培训和投资。”

　　OKR工具正是给予管理者、员工这样一套有效的对话体系，方便他们在“签到模式”里使用。