我们在日常工作中要多给员工讲这个工作的价值和意义，要多让他去思考为什么。很多的老板有一个思维，就是说他为了让这个任务分配下去，就会欺骗员工。他会说这个活特别简单，so easy, 你一天就能干完，这个员工拿回去了，特别辛苦的干了一天发现没干完，然后怎么样他就会有极大的挫败感。或者说很多的老板会说，这个工作特别简单，傻子都能干。你想一下傻子都能干还让我干，这个员工每当干这个活的时候，他就在想我要是干了，我不就是傻子了吗？大家有发现了吗？所以说好的管理者在分配任务或者下定这些指令的时候，他一定要往上推，沟通管理的第一个模式叫上推塑造价值。要问什么问题呢？请问为什么？这是我们工作场景当中经常用到的布置任务的第一个场景。

在管理者和下属沟通过程当中，还有第二个沟通场景就是解决问题。比如说很多的初创的企业都会面临着一个共同的问题，就是招聘难，尤其是初创期，我们要招聘大量的销售人员。大家都会面临过这个问题，很多老板是关上门，自己在办公室冥思苦想，想了一堆解决这个方案的招数，回头跟员工一公布，你发现员工基本是两个反应，第一执行不了，第二执行不好。

这个管理者就很挫败和受伤，每次都跟我们的咨询老师沟通或者请教，说有没有好方法去招聘呢？这个时候我多半都会把问题还给他，我会跟他说这样的问题，最好让老板组织人力资源和各个部门的负责人一起来开一次研讨会。也就是大家放在一起，集体创新或者集体探讨一下有关于快速招到销售人员入职这个问题怎么解决。假如说有一个员工举手说，我有一个想法。我觉得我们应该多签订几个招聘的网站，这样我们可以扩充我们的招聘渠道。这个时候你千万不要想，招聘渠道一签订多花一笔钱，还有很多的投入，这事儿可不可行，还没到那个环节，千万不要否定他。这个时候，你要遵循的是咱们的头脑风暴的三不原则。第一不拒绝，第二不否定，第三不打断，要鼓励他，你说呦，这个方法好，赶紧记下来。那记下来之后，这个事情结束了吗？没有，接下来我们还要问什么问题，还有吗？请问他，然后老板就一定要问员工，那还有吗？你会发现第二个员工又贡献了一条，第二个员工就会说说我觉得我们可以倡导所有内部的员工做推荐，我们组织做一次全员招聘。这个时候你要说这个主意太好了，你发现facebook 像腾讯，还有我们的这些像华为这些知名的大企业，他们都有内部推荐的机制。而且内部的人才推荐机制还有一些奖励。所以你要赶快把这个方案记下来，同时这个方案结束了吗？我们要问什么？还有吗？平行解决问题的时候，我们用平行的提问方式要问还有吗？你会发现第三个员工又给你贡献了一条，他说。老板，我觉得我们的面试流程太复杂了，我们要面试四轮。可是这个销售人员，面到第三轮打电话让他来面试的时候，他都入职了，根本就不来。咱们能不能把面试环节压缩一下，压缩到两轮呢？这个时候你发现了吗？事实上一个销售相对优质的销售人员，他的后面有15个企业的offer在等着他。你想一下。差的员工是招来的，好的员工是抢来的。你面试面四轮一拖拖一个月，好员工都没了。当然这是个好建议，是不是？所以说在我们解决问题的时候，我们要用什么方法，平行。我们要问什么问题呢？还有吗？

接下来作为一个管理者和下属沟通，还有我们的第三种场景。也就是说我们面对一个问题，怎么去了解问题的真正原因，我们要用的方法是下切，下切就是让我们了解这个问题真正的原因本质追本溯源。我们要用下切往下问去追本溯源。比如说你交代给员工一个工作，让他月底收集各个部门的一些报表，发现他没有收上来。这个时候你要问什么问题要问是什么，你就会问你的报表工作收的怎么样了，他说没收上来，你就要问没收上来是什么意思呢？他说我收到了三个部门，还有五个部门没有收，你就要继续问，你当时是怎么催收的。他就说我发了邮件了，你要继续问你说然后呢。他说我发了邮件之后，我还打电话催了一遍。但是他们还是交的特别延迟，然后你要继续问，你说他们延迟是什么原因呢？他说因为我觉得我就是一个小职员，可是各个部门负责人的都是领导，他们不听我的。到这里，很多管理者就要下决定了，说他的职位不够权限不好，所以我要给他授权，其实不一定。这个时候我们要停下来去追问这个员工说，你觉得怎么才能够让这些领导们听你和配合你，把这个工作完成呢？这个员工说我觉得可以在绩效里面加一个处罚项，他不交报表就要扣分。这是一个好主意，解决问题我们要问什么来着？还有吗？是不是我们刚才第二个沟通场景说到的，我们要继续问，还有吗？员工就说了，我觉得我可以把这些交的和没有交的整理完之后发在微信群里。那微信群里，有老板这样的这些管理者就会有畏惧之心。他们就会提交的及时一点儿。问题到这你会发现，我们就进入了解决问题的环节了。但是所有解决问题的基础在于我们对问题的本质把握是精准的，是这样的一个场景。

以上是我们学习的三种沟通场景。我们如果是想分配任务，我们用什么方法，上推。如果想了解一个问题的原因，下切。如果想解决问题，平行。学习了三种沟通的技巧之后，我们会发现比沟通的技巧更为重要的是什么，是感情。我会发现我们跟下属沟通的态度，最需要的是用欣赏的态度。最有力的最有价值的沟通是什么？就是对于员工的肯定和赞美。

有一个国王特别喜欢雕刻，他性格非常内向，他就用象牙雕刻了一个女性的身形象。每一天把时间、精力、爱和赞美都放在这个雕像上。每一天都向神去祷告，他希望这个雕像能够复活，成为他的妻子。爱神听到了他这个祷告，于是就让这个雕像复活了。这个在我们的积极心理学里面是一种心理暗示，叫做皮格马利翁效应。也就在职场当中，当一个领导者给予员工肯定和赞美和鼓励的时候，员工就会激发他内在很强大的内驱力去把事情干好，回报企业高的绩效。因为人性是追求快乐而逃避痛苦的。当一个领导给予员工一种鼓励和期许的时候，员工如果完不成，他就会面临着很大的心理的负罪感和愧疚感。他为了逃避这个痛苦，他就会强大产生强大的内驱力去把事情完成。这个也就是说我们作为管理者要经常的肯定或者赞美你的下属。而且我们的能力还有一种特殊的作用叫做可迁移和可复制。也就是说当我们通过你的表扬和鼓励，把员工的某一项特质发扬，并且放大员工的这项能力就被固化在身体上了。而员工的这项能力就会迁移和复制到别的领域上。举个小例子，两个都是高中生。总分都是420多分，假设有六门功课，每一个功课都是150分，满分的是900。两个学生成绩都不太好。但是对于第一个学生来说，他这个六门成绩都是比较平均，在70分左右。第二个学生，其中有一个科目非常高，在140多分，而其他的科目成绩有高有低，各不相同。我现在提一个问题，两个都是420分的学生，如果他们的目标是提高到600分，那么谁更容易达到呢？第二个学生。来我们来分析一下第一个学生他并没有掌握到学习的乐趣、成就和价值。他没有总结出方法，但我们会发现第二个学生，他自己有一个科目非常突出，就意味着他事实上是掌握了至少这个科目的学习技巧和学习方法。他一旦把这种方法提炼和总结完，就可以用到别的科目上。他在提高成绩上的难度就会变小了。所以我们就会发现，在企业当中，让员工把能力复制到别的领域，这一项是很容易的。在企业的管理过程当中，我们会发现招聘到一个全才太难了。但是我们招聘到一个在某一方面有特殊能力的员工，相对来说就容易了。所以团队解决的是什么？是能力的互补性。所以说回到我们今天的主题，高效沟通就是能够提高企业的生产力。高效沟通也能够打造高绩效的团队。