高效沟通也是生产力。每一个创业者想要获得事业的成功，都需要一支高绩效的团队。高绩效团队都有哪些特征呢？员工首先要有弹性、潜能和士气。同时员工之间的关系要融洽，彼此之间要有高效的有效的沟通。同时管理者对于员工要及时的肯定和赞美，基于这样的因素，才能够创造和打造高绩效的价值。以上是高绩效团队的特征。

我们首先来看一下关于沟通的双重作用。沟通的双重作用，从工作的实际需要来看，团队之间所有成员和各种要素的粘合剂就是沟通。在我们日常工作当中，50%到70%的时间都是在做沟通的工作。而我们也会发现，在工作当中，70%的错误都是因为沟通的不善而造成的。沟通不仅仅满足于我们自我的个人需求，同时在企业当中也满足的去引导、尊重和领导别人的需要。在日常工作中，作为一个管理者和你的下属之间常用到的三个沟通场景。

第一种沟通场景就是每一个管理者都会面临着需要把工作的任务或者目标分配给下属。这个时候就会出现一个这样的情况，很多管理者非常的苦恼。就会发现你分配的这个任务，员工不愿意接，甚至他接完之后会推诿拖延，甚至于慢性罢工等等。总之交付的这几个结果让我们并不满意。这个时候很多管理者就会去给这个员工身上贴一些标签。比如说责任心不好，比如能力不强等等，用这些方式去把这个员工否定掉。其实不是的，大多数的员工他真的并不知道自己所做这项工作的价值和意义是什么。每一个管理者其实都要具备一种能力。这个能力就是需要把你的目标和你的任务需要销售给你下属员工的这种能力。首先我们一个案例，在工地上有三个工人都在砌砖。我们去采访第一个工人，就问他，你在干什么？第一个工人就说了，无精打采的说你看不到吗？我现在在砌一堵墙。然后我们采访了第二个人，就问他你在干什么？第二个人平静的说我在建一座高楼，我们采访了第三个人，问你在干什么？第三个人特别自豪，非常兴奋的说我在建这座城市里最高的一座建筑，以后会成为这座城市的地标。等我的孩子长大了，我会带他来一起看看曾经这座建筑，他的父亲曾经干过这个工作，那种表达和自豪感油然而生。大家发现了吗？三个人干的活都是一样的，但三个人的心态是不一样的，因为三个人心中的目标是不一样的。我们会发现目标的价值在心理学里面叫做效价。效价就是说我们想达到一个目标，你心里体现出来的价值。而效价是有正值、负值还有零。当效价越高，一个人的内在的激励性就会越强。所以我们在职场里面，就会发现有两类岗位，相对来说他的工作价值度是比较低的。一个是档案管理员相对比较枯燥，也很重复，这个工作的难度也不高。另外一个是面试接待环节的一些前台的工作。如何把这两个低价值的工作去销售给员工。

第一种情况，就是关于员工的这个档案管理。有一天我就会跟这个档案管理员去沟通。我就问他，我说你知道为什么在档案管理一些协议或者文件员工签字的时候，一定要仔细核对和本人身份证比对吗？你知道为什么每一次你离开这个档案管理区的时候，你的钥匙不能在这档案柜上悬挂，一定要锁好才能离开吗？这个员工就觉得想了半天，说这是公司规定的。我说对，这是公司规定的，可是公司为什么要做这个规定呢？这个员工想一下，就说反正是公司规定的，我就问他，你知道做这些事情的意义或者价值吗？我问的是什么？我问的是为什么？我说为什么要这样去做呢？这个员工也就很诧异的想了想说，档案这些资料放在柜子里，好像放了几个月，一年多也没人看，也没人查，好像也没什么太大作用。我也不知道为什么要做这么多，后来我就给他举了两个小案例。一个案例是一个员工离职之后起诉公司，说企业没有和他签劳动合同，但事实上已经签订了。但是劳动合同的这个内容，签名这个位置他签的不是他本名，他身份证的本名，假设说叫李晓娟。但是他在职场中用的名字叫李娟，他就签了一个李娟。这个时候企业为了证明和他签订了劳动合同，就需要花大量的时间辅助的资料，甚至于笔迹鉴定来去让官司胜诉，会花大量的一些成本。我又举了第二个案例，我说有一个员工，他在档案管理室处理或者办事情的时候，会发现这个档案管理非常不善，就是任何人都可以进出，甚至于接触到这些资料。其中有一个员工在离职前有一些怨气或者不舒服。这个时候他拿了一次机会之后。把自己的存档到公司的一个档案合同就带走了。离职之后，就起诉公司，说他在职的三年期间，公司没有跟他签劳动合同。这个申诉就需要获得双倍的工资赔偿。也就就是说这个员工假设一年的薪资是8万块钱，三年就是24万。如果这个档案丢失，这个官司败诉，就意味着公司要赔偿出24万的一个成本。那我讲完这两个案例之后，这个管理员就非常的震惊和惊讶。天哪，我手里管的这张纸，原来值这么多的钱，所以我告诉他说，档案管理这个工作看似简单，甚至于容易，但事实上它就像我们大厦里面的一些消防栓或者灭火器，平常一般不用到。但如果一旦用到了，而你没有，这个时候它的损失就是几万到几十万，很大的损失额度。所以当我跟他沟通完这次价值之后，我就会发现这个档案管理员在日后的管理过程当中明显会提高很强的责任心。他就会仔细的去核对是不是本人签名，是不是跟身份证一致。我离开之后的档案管理是不是完整，是不是规范呢？是不是安全呢？这些细节。我们讲了一个档案管理员的故事，

接下来我再讲一个关于前台倒水的故事。公司会有规定，每一位来访者或者求职的面试人员在等待的时候，前台的女孩就需要给他倒一杯水。但大多的时候前台是不愿意给到的，或者是拖延给到的，那我如何提高他这个工作的积极性呢？我就跟他做了一次谈话，我就问他，我说你知道你倒的这一杯水值多少钱吗？他很茫然，倒一杯水值多少钱呢？我就给他举了一个例子，我说在我们每天招聘很多人的时候，我们会发现，如果我们企业认定这个人可以录用他，相对来说是个比较优秀的人。那么一个相对优秀的人，他在入职我们企业之前，他手里会拿到2到3家企业的offer。而这个时候，其实我们就在跟2到3家企业在做竞争。我们就要思考一下，假如说我们企业给的薪酬不是最高的，那他为什么会选择我们呢？而一个没有入职的员工。他对这个企业的判断基于的环节非常有限，他只能通过在面试流程过程当中，比如说前台是否给他热情接待了。那么面试官是否专业这些细节来判断这家企业。假如说我们的工资给的是9000块钱，而另外一家企业给的工资是1万块钱，相差了1000块，对吧？但是我们的面试体验非常的专业，职业和人性化。另外一家企业在面试这些细节和环节上冷冰冰的，而且态度包括流程细节都不合理。这个求职者的感受度非常糟糕。你觉得这个求职者更倾向于选择哪一个企业呢？对大家都会是这样的选择。我就想说了，那这个时候我们差额的这1000块钱产生的价值就是由面试官和前台共同产生的。所以说你的这一杯水值500块钱。前台日后每次倒水，心里都有一个声音，说一杯水500块，再倒一杯500块。所以我们在日常工作中要多给员工讲这个工作的价值和意义，要多让他去思考为什么。