我们大概要知道为什么企业要做目标激励。因为在我们企业经营管理中的话，如果以平衡积分卡的维度来测分企业的目标的话，我们通常分四个维度。

第一个维度的话，就是企业的财务维度。财务维度我们测算呢？比如企业的它的这个利润额，企业的这样一个营业额。

第二个维度的话，就是企业的客户维度。客户维度的话，我们通常会分这个企业的新增客户数有多少。这个企业的战略型客户有多少？同时的话，这个企业区域内的战略型客户的脱落率有多少？我们通常会以这样的指标来给企业进行衡量。

第三个维度的话，就是企业内部的管理维度。也就是说业务流程维度。业务流程维度的话，我们通常会分，比如说今年较去年相比，我们的这个生产及时率，或者我们生产的供应率的这样一个情况。要提高5%或者10%的这样一个点，或者我们在质量的这个上面就有一个出错率会降低到2%或者多降低3%。会有这样的一个数据的这样一个形式。

最后的一个是我们的学习成长的这样一个维度。学习成长的维度的话，主要是比如说企业内对于员工的这样一个培训。在培训过程中的话，我们可能会涉及到。对这个人的这样一个要求，也可能会涉及到对人力资源培训达成率的这样一个要求。在企业目标的整体层层下分之后的话，我们说这样的一个标准就是企业的战略地图。在这个过程中的话，企业战略地图决定了企业中部门的目标。企业部门的目标同时又决定了企业个人的目标。在这样的一个过程中的话，有了共同的目标之后的话，我们就要带领着我们的员工一起奔向这样一个共同的目标。我们说目标激励的目的的话就是统一目标，统一行动，统一价值观。在整体的这样一个层面下，我们通过全年的努力，把我们企业全年的目标进行一个达成。

主要从三个方向看企业目标激励与企业目标落地如何来操作。第一个企业目标激励的原理。第二个企业目标激励的原则。第三个企业目标激励和落地。在推动过程中，我们要做的几项工作是什么？第一个企业目标的这个原理是什么。企业目标激励的原理呢，这个是给你的团队一个怦然心动的目标与动力。人类行为模型是由斯坦福心理学家BJfog 提出的。这个模型指出一个人的行为，其生产的机制包含三个方面，行为动机、行为能力和触发机制。在这个过程中的话，如果我们要去给个人设一个目标，那这个目标跟他的个人关联度越多。这个目标达成情况就是最好的。比如说我们要求小张在今年可以把英语考到四级，这样的话公司给他什么样的奖励呢？比如说因为公司有这样一个商务的需要，在这样的一个过程中的话，小张如果英语达到了四级，或者他的这个商务口语达到了一定程度。他就有可能获得公司这样一个出国旅游或者是晋升的这样一个机会。所以如果目标能够跟企业个人关联度越高，它的这个目标达成情况就是最好的。当然在企业目标的进行的过程中，会有涉及到很多不同的目标。在这个过程中，我们企业的管理者就要去火眼金睛发现哪些目标是真正的有利于我们实际绩效产出的这样的一个目标。

我们的目标通常的话会分为两类。第一类的就是行动类目标。第二类目标的就是结果类目标。但是无论是行动类目标还是结果类目标，最终的话我们都是要为企业绩效负责的。目标激励有几个侧重点，业务侧重点、公司强调什么就奖励什么。公司的战略在哪里奖励就在哪里。这是公司业务的侧重点。

第二个方向的话，是公司的这样一个奖励的范围，我们说奖励的范围是不是我们要从大到小有大。有大的奖励当然也有小的奖励。大的话就比如说我们这个团队，小的话我们就要针对个人。同时的话我们要有点和面，点是什么事情呢？就是在这个目标推进的这样一个过程中，它的这样一个业务流上，在人员招聘的这样一个过程中。人员招聘过程中，首先的话它会有一个到场率。到场率的话超出了我们历史的水平，我们就可以给到这样一个招聘人员的这样一个奖励。基于这一点的话，也就是我们奖励范围在设置过程中需要我们相关人员来一起打磨的这样一个过程。

第三点的话就是虚实结合，虚实结合是什么意思呢？就是我们在奖励的过程中，如果一味的是用物质或者是用金钱来刺激这样一个人的话，刚开始的效果可能是很好的。但是到后来，他的效果并不一定会如人意。所以在这个过程中的话，我们就要考虑到对于他精神上给予的一些满足。比如说对于他个人周边的人的一些奖励，比如说他的家人的一些奖励。同时的话在这个个人奖励的过程中的话，我们可不可以帮他去设置一些荣誉证书。第四点的话就是标新立异。标新立异的话，我们就要讲求跟时下的热点话题相关联，跟公司的文化相关联。还有公司最近提倡的让一个业务动向相关联。最后一点的话就是激励方式。激励方式中的话，我们会有4种激励。第一种激励的话是*激励。第二种激励的话是相对激励。第三种的话是突破激励，第四种是促成激励。针对于*激励的话，我们该如何了解？*激励的话，就比如说他达成了一定的目标，我们就给他这样的一个激励。一个人如果攻占了一个山头，攻占下来了之后的话，我们是不是要给到他这样的一个激励？比如针对于公司的这种销售*，针对于公司的这种利润王，我们就可以给到他这样一个相应的这样一个激励。

第二方向的话就是相对激励。相对激励是我们来怎样解释呢？相对激励就比如说在这个过程中的这样一个销售的这样一个排名。在PK中的话，PK胜者我们就可以给到他这样的一个激励。

第三方向的话还有一个激励就是突破型的激励是有助于超越的。就比如说公司在过往的过程中，在生产过程中没有相关的这样一个行业的案例。但是通过部门或者是个人的努力，我们针对于这个行业描述了一个非常有亮点的这样一个案例。针对于这个个人行为的话，我们就可以给到他相关的奖励。因为是没有的前所未有的。同时的话还有一个破纪录的奖励。比如说我们在面对一些生产加工型企业，它的这个产能一直没有办法提升上去。在这个时候的话，如果在订单很多的这样一个情况下，后台能够很好的支撑到前台，并且进行及时交付了它的这个交付率还有它的出错率都较历史同期有很大的这样一个进步。所以的话作为破纪录的时候，我们也可以给到这样的人员的一些奖励。奖励的话不在大小，也不在轻重，最重要的是赋予他一个正向的引导。还有一个积极的促动，能够促动这群人，然后促动他们继续的向更好的目标去发展。最后一项激励的话是促成激励，是有助于目标达成的激励。比如说在销售激励过程中，我们如果按季度来划分，是否可以在每个季度的季初，我们设置一个开门红的奖励。就是说这个人当月初的第一单，我们就可以给到他这样一个开门红的奖励，奖励并不够。所以的话我们还要在一个仪式上赋予它。比如说我们可以给到他当月开门红的红包，并且邀请他的家人到现场来给予他这样的一个颁奖仪式，给予他个人的感受度是非常好的。还有比如说我们的这样一个播种王，或者是我们的拓客王，在于销售前期客户数不足的这样一个情况下，为了更好的去补足我们客户池中的这样一个客户数，我们可以设置这样的奖励。针对于比如说有的公司的，他这个销售业绩的话，是3到4季度是一个业绩的这样一个冲锋期。在这个业绩的冲锋期的时候的话，我们就可以设置这种收割王。收割王是什么意思呢？收割王就是说他的客户池中，比如说有100个客户，但是他的这样一个成交率的话，能达到50%或者是以上已经超出了平均水平。这个时候的话我们就可以奖励这个人收割王的一个称号。并且在这个过程中，我们可以给他配搭相应的这样一个奖励。并且赋予它一个荣誉的感觉，它的这个感觉越好，动力就会越强。动力越强的话，相应的它的这个业绩就会越好。另外的话我们还可以设计一些比如说神*手或者是金*手。从名字上来看的话，神*手的话就是打的准这个客户的成交率很高。那么金抢手的话，就可能他发掘的这个客户对公司来说是一个战略性客户。战略性客户的话对于公司未来的这样一个品牌，还有未来公司业绩的带动都是非常有好的驱动性作用的。针对于这项典型，我们就要帮他设置一些奖励。因为我们说在企业管理过程中，最忌的就是让雷锋同志吃亏。同时最记得就是缺乏典型和榜样的作用。我们激励的过程中，不仅要设置相应的激励，同时还要赋予一种激励的文化。激励的文化有几种。比如说一开始就冲刺零秒，不放弃。同时的话，对于这种销冠，对于这种季度王或者是对于这种利润王的这样一个奖励。如果是公司主要宣导的方向，大家也可以更好的去把他的这种精神传递给大家。最后一个方向，我们就讲目标。