<p>面试当中我们有几大痛点：<br />
第一个我找不到，什么叫找不到，就没人来应聘。<br />
第二个我找到了，但是我看不准看走眼了。<br />
第三我看对了，也看准这个人一定是我想要的人才。但是人家不进来，你看中人家，人家没看中你。<br />
第四个就我看中了，他进来了，但留不下来。<br />
招聘，就这几个找不到、进不来、看不准、留不住，就这几大痛点。那么这四大痛点怎么去解决？<br />
1、你找不到这个问题的话，你有没有一个方法？你说我是小公司，所以我找不到人，每个公司都是从小公司开始的。华为也是从卖那个交换机开始的，阿里巴巴也是从地推销售人员这么开始做的，那也是小公司招的人都很low，也不是什么高大上的人。那他怎么找到这些人进来的，所以找不到这个问题是一定有方法的。<br />
2、看不准我就重点再跟你讲，怎么样让你自己看得准人，不要看错了一个人，你以为看那个人，这个人太厉害了，简直就是能够造轮船的。结果发现进来以后连螺丝都拧不动，那你就看错了，看错人成本比你招不到人成本还要大。所以人怎么样看得准，看得准当中千万不能问一些你觉得你*的缺点是什么？他会说我*的缺点就是太过于追求完美。你说这是缺点吗？就拿他的优点来包装他的缺点。所以你这样问都是问不出真话的。还有你问他，你为什么加入我们这家公司，你这家公司好呗，那这是真话吗？有可能他是实在找不到工作了才到你这家公司来碰一下运气，能进来找份工作再说。当个跳板，你说我们公司经常加班的，你能接受加班吗？你更喜欢朝九晚6的工作，还是喜欢这种有挑战性的工作。你说这还用说吗？他肯定喜欢有挑战性的工作，不然他今天干嘛的，你问的都是些理论式的问题，你得到的都是理论中的回答。他认为应该是这样的，但他能不能做到，他真不一定。所以你面试当中问的问题很重要，所以我会告诉你怎么样在面试当中去面试一个人的动机，去面试一个人的他的稳定性，他的适应力，他的学习力。这个在一家公司当中会非常重要，比你很多专业能力都还很重要。其实专业能力反而是容易考察的，一个试卷。几个问题一问就知道了，他专不专业，<br />
3、进不来，进不来这个问题就是你看上人家，人家没看上你，这个其实就是从你自己的专业性优秀性。优秀吸引优秀，第一你的面试官优秀吗？第二他的上司是一个什么样的人，第三老板是一个什么样的背景，第四公司未来的前景是什么样子？你通通这些东西都在决定你能不能吸引一个优秀的人进来。所以你这些东西能不能吸引到别人，包括你公司的财务回报机制，这些都很重要，这个东西你要学，学的怎么样去跟人家去营销你的公司的这些东西。<br />
4、留不住你让新人怎么样留得住。这里面也有一些方法，其实新人来了以后，三个月之内很关键的是融入的问题。他只要能够融入这家公司，接纳这家公司，喜欢这家公司，他就一定会让自己去学习，去做出更好的成绩。能够证明自己，能够让这家公司接受他。因为他爱上这家公司，所以你刚开始根本就不是天天去盯着他目标完成了多少，打了多少个电话，创造了多少业绩。这就不是你开口闭口要问的问题。你要问的是他在这里的感受怎么样，你看看他的状态怎么样，有没有慢慢的开始融入进来。这里面我有一些方法，一个什么思想导师，还有降格使用，还有怎么样进行文化的这种培训和渲染。这个。很重要，否则你好不容易招进来的人。最后两三个月走掉了，你其实就是属于亏钱的。所以这些东西其实都非常重要。如果你在选人这个环节，你不花时间，把大量的时间花在做业务身上，你最后其实是本末倒置了。你人都选的不对，你拼命的去像个监工一样监督他们去做事情，有用吗？你人都选错了，你天天拿个皮鞭抽，你累不累？所以人要选对，人才培养一定是从选人开始的。<br />
所以我这里让你们所有的管理者，包括HR你一定要懂得选人过程的一套流程。我们刚刚讲了四大痛点，解决你这个四个痛点怎么去解决？背后其实是一套体系，从你的人才的画像到你设计问题，到性格测试，到最后的我在offer 这个环节怎么样去谈薪资。最后招进来以后怎么样能够让他留下来。所以它是一个体系，这个是你管理者必学的。你千万不要说我都面试了很多的人了，你面试了很多的人，但你天天都在犯到同样的错误。你让人家觉得你是个不专业的面试官。你的公司形象也就这样了，人家最后不选择你。所以提升自身开始，优秀吸引优秀。所以这个是管理者和HR必修的一门课。包括老板都要去听这个课，我们很多老板也没有经过专业训练，所以你一定要去学一下这三个课。其实是我觉得组合在一起是最好的。第一个告诉你整个公司的顶层架构，到最后你的实施的管理落地。第二个是你怎么样去选人，第三个是你怎么样系统去培养你。</p>