现在大家都在拼，三流的员工拼时间，二流的员工在拼能力，*的员工在拼什么呢？拼资源。一句话，大家别光忙着提升能力，积累资源才是王道，可以说我们绝大多数的困境都是因为缺少资源导致的。年轻人刚进入社会，一般来说都没有啥资源，只有时间和能力。所以
昨天有个客户过来拜访，其中一个人和我谈公司业务的布局，产品的策略，合作的模式等等。另外一个人坐在一边一直不说话，直到聊到产品设计的时候，他才慢慢的参与进来，开始表达自己的观点。对于产品设计还是非常专业的。这两个人正好代表了现在职场上的两种人
在回答这个问题之前，我们先去学会怎么去解读和理解组织能力。这里给大家分享一个知识点，腾讯杨国光杨教授有一个组织能力，杨三角的一个课堂，这里面非常好的把组织能力分成了三个维度，就是能不能许不许和愿不愿。他有没有这个能力去做这个事情，他有没有这
你身边有没有这样的同事，特别喜欢在领导面前刷存在感？下面内容告诉你，如果你身边遇到这样的同事，我们该怎么办？坦白来说，如果遇到这种员工存在其实*的问题和责任人是咱们团队的领导。举一个很形象的例子，就像唐僧师徒四人，像猪八戒，就是属于那种喜
给大家介绍了组织能力杨三角的能不能许不许愿不愿这三个维度也详细的展开，关于能不能这个维度里面有哪些是可以通过数据by月去review的。在讲许不许的时候把它理解为是我们协同和效率这两个点。因为当你的组织能够在有能力并且有意愿做的基础上面，大
你有没有发现身边的一些领导能力真的很一般。下面的内容告诉你，为什么能力比你弱的，反而先晋升。能不能晋升，其实至少有70%是依赖于你的日常表现，而剩下的才是在你晋升答辩时候的表现。但这日常表现，大多数人都容易犯的错误，那就是我闷头苦干，觉得只
员工不愿意发挥能力的14个原因。 1、价值观不一致，员工主流价值观与企业核心价值观不一致。 2、前景不明确，企业的愿景和发展前景不明确，员工缺乏共同的努力方向。 3、目标不明确企业目标以及逐级分解的各层级目标不清晰。
<p>升职加薪的背后是三个关键词。<br /> 第一个关键词，是业绩。每一个人基本上都知道，我只要业绩做得好就行了。但其实业绩做得好，往往你只能拿到最基本的奖金提成。还有一点，你业绩做得好，不等于能力很好。<b
<p>公司发展的过程中，避免不掉新人培养问题，一般都是靠老带新，特别是业务部门能够快速把业绩做出来，对公司来说非常重要。往往因为制度上的一个不完善，一般都会面临没人关注新同事，或者分配不到足够的资源，导致系统是流失率比较大。就算
<p>当一个员工不能够胜任这项工作的时候，你千万别教他怎么工作，你要帮助他客观的看待自己的差距，帮助他更好的还原自己的表现。举个例子，我以前带我们公司一个文案的时候，一开始写课文案。我就发现我怎么每次都教不明白？每次改来改去都不
团队招了一个员工，面试没毛病，能力很强。但是他来了以后，为什么不好好发挥呢？有能力不发挥有十个主要的问题。 第一个，钱没到位。他觉得我是有能力让你这个店能一个月能够赚个9万块钱。但是你就给我8000块钱，我觉得8000块钱我给你一个店
<p>只要具备这五方面，这样的员工*是高潜力的。<br /> 第一个，是专业性，一个员工他在工作当中想做好，首先他需要具备一定的专业基础。大部分人并不理解什么是专业性。真正的专业性不是你掌握什么技能，是你做一件事儿
<p>分享最重要的一点收获，严格选人。选人不仅包括面试，更重要的是在日常工作中怎么看一个人。首先一条原则，态度比能力更重要。不是能力不重要，而是对于我们大部分公司，大部分工作都没有那么复杂。一个人只要有积极的态度，他很容易上手。
<p>管理是一种成本，做管理不要追求*。这是任正非说的。为什么不要追求*？因为管理本身是一种成本，我们做管理是为了追求效益。管理不是目的，管理是手段。我们做管理就是为了减少管理，真正优秀的管理者并不是管的多么规范，也不是管的
<p>新人进来，新人为什么成长不起来？为什么会流失比较大？其实有一个很重要的原因，新人是被我们的老员工赶走的。老员工为什么赶走新员工？<br /> 第一个，有些公司为什么招新人？就是因为觉得老员工在摆烂了，老员工在躺
<p>能力和意愿的四象限模型。我们根据能力和意愿的不同，可以将员工分成四类。<br /> 第一类，是能力高，意愿低的，也就是能做好。但是在意愿上出现了问题，我们要做的就是引导和激励，使他们逐渐提高自己的工作意愿，发挥
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