高端人才的招聘分为三步。
1、就是对所需人才的胜任能力进行评价，可以使用胜任力在线测评的工具、情景模拟方法及面试，最终评判是否胜任。在线胜任力测评已经是最成熟的人才能力评价方法了，这些工具都进行了大量的验证，具有一定范围内的可行性和适用性，一个好用的在线人才工具，可以起到事半功倍的效果。除了高效便捷在线测评工具外，为了进一步验证关键岗位人才的胜任能力，还可以采用情景模拟，比如角色扮演这样的方式，以及通过面试来进行综合判断。角色扮演是情景模拟中的一个重要方法，他就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。比如，我们要招聘一名高级管理人员，那就要求被试者扮演一名高级管理人员，由他来向主试者扮演的下级做指示下命令。接下来的面试采用行为面试法，并且是结构化的行为，面试它的*特点就是在面试前，要根据应试者的岗位属性，制定其能力标准，这个能力标准一定是行为化描述的。
2、精准招聘的第二步是在进行了上述胜任力综合评价后，考察应试者的人才，其匹配度以及和未来共同奋斗的团队是否融合，要做到人企匹配，可以从价值导向、制度规范、发展空间、工作时间和薪酬绩效等方面盘点应试者意向与企业现状的匹配度。此外，一个人在将来的团队中扮演什么样的角色，体现自己的价值，是决定留下来的重要因素，因此，有必要对整个团队的角色是否匹配进行评价。
3、就是背调，这时候需要与将要入职者签署一份背调同意书。通俗来讲，背景调查就是调查背景只是通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里收集资料来核实求职者个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。企业开展背景调查，最核心的原因是为了规避风险，对过去的成绩或失败，虽然不能代表现在和将来，但过去的失利可以使我们在一定程度上预知候选人将来的表现。最后我要提醒大家的是，中高端人才的招聘需要尽量前置，要善于利用各类平台建立雇主品牌，塑造企业品牌形象。在招聘过程中，尽可能借助智能化的人才评价工具，提升精准识人的效率。市场不会等到企业找到了合适的人再发展对手，不会等到企业找到了合适的人，在竞争，业务的竞争，依赖组织，组织的竞争依赖人才，千金易得，一将难求。
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