你知道为什么很多HR做了一辈子的人力资源管理，却很难上层次吗？你知道为什么有的HR才刚刚进入人力资源这个专业，他的业绩就频频出彩，他的职位就节节高升了。这里关键的两个字就是格局，有人他就能看到人力资源推动经营的真正密码。我在此给你揭秘，让你立马能够思维上层次给你一个模型。
作为人力资源部，你首先花的是公司的钱，为公司买了人力资源，对吧？买哪些人呢？买靠谱的人，哪些人最靠谱，关键是看他能不能给公司带来收益。一是看收益的确定性，有人的能力就像段誉的六脉神剑一样，他时灵时不灵的，这种你就不能给高工资。而第二就要看收益的真实性，有人能给500强企业做咨询，有人只能给五金店当顾问。那么前者的工资肯定更高了，所以公司的人工成本就是基于这两个考虑，可以给出去的，这就会形成一个人工成本的盒子，但你放心，这个盒子里面并不是所有的钱都用来买人的。这里面还有一部分企业都不得不花的浪费，包括人才市场的溢价，包括为员工提供的保障及支出等等。这个部分你不要去可惜它，所有企业都在支出，你关键在于如何把剩下的事情做好。
所有企业的人力资源工作都可以分为三步。第一步，企业支付人工成本，获得人力资源，人力资源肯定有价值，但是它的产出相对模糊，这是大多企业都存在的一个状态。他们拥有人力资源，但是无法确定这些人力资源能带来确定和高增值的产出。第二步是企业需要将人力资源转化为人力资产。人力资产是基于战略定制的人力资源，它已经相当靠谱，增值性大，而且确定性高。请注意，这就是很多HR心心念念的战略性人力资源管理，你做到这一步已经很牛了。第三步，企业要把人力资产转回人力资本，应当把人力资产里面的佼佼者绑死在公司，或者把它绑死在公司的项目里面，让他们与公司共创价值、共担风险、共享收益。人力资本的这个群体，他们具备超强的能力和意愿，带来更高的收益，增值性和确定性，他们就是企业的*，HR如果能影响到这个层面，他们就能飞上天和老板肩并肩了。
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