在过往的终端工作中，闲暇之余经销商都抱怨团队不稳当，流动性太大。这个问题是他们目前最担心的问题，没人什么也不敢去做，做促销活动没人接单接不过来，接到单了设计师设计不过来。面对如此的状况经销商是苦不堪言。经过跟经销商们深入的沟通，发现大家在招聘员工这件事情上，存在一些问题，针对这些问题，建议经销商可以从以下几个方面思考并着手落实。

一、严格把控应聘者资料的完善性

很多经销商在招聘的时候，没有过多去考虑留人的问题，在招聘的过程中，只要有意向要干、不傻的都招聘进来，却很少去关注这些人群的特点。比如：一些小年轻刚好处于恋爱阶段，年轻人虽然是有激情有活力，思维敏捷灵活具备很多优势条件，可是小年轻情侣之间一闹可能就会辞职不干，或者随另外一方要到别的城市去发展，这样的人就很难留住。

因此在招聘员工的时候，一定要对应聘者的背景做深入的了解。比如：安家在哪里?小孩多大？老公是从事什么行业？家里背景如何？把应聘简历表做的详细点。如果安家在本城市，小孩子已经有自理能力，同时家庭背景一般，目前又有生活压力，通过这些信息就能很清楚的了解到应聘者是否是我们需要招的人，是否能稳定做下去。像这样的应聘者一般对挣钱的欲望较强，同时也会追求稳定，也很有责任感和上进心，一般选择此类比较佳。

二、要站在员工的角度考虑问题

我自己在企业上班的时候，我选择一个企业，一般会从以下几个方面来权衡是否要在这个企业做，或者这个企业是否值得我去付出：

1、是否能满足自己期望的待遇
在不同的阶段，人对自己挣钱的期望是不一样，那么随着社会经验的丰富和能力的不断提升，人对自己劳动的付出都会有一个心理期望的报酬，那么在选择一家企业的时候，就会去考虑在这个企业通过自己的努力是否能拿到这个期望的待遇。如果企业满足不了，相信一定会出现一些人员的流失。那么企业在不断的发展过程中要根据市场的变化来调整自己的薪资体系，使薪资体系能足够的吸引有能力的人。
2、是否有较好的工作氛围
现在的人不再考虑有没有工作的问题，而是在考虑有没有更好的工作氛围，随着就业机会越来越多，人都会挑选有良好气氛的公司。

记得之前遇到一个经销商门店，经销商的业务员人员告诉我他做的很没劲也很没激情。我问他为什么会出现这样的情况，他告诉我这里工作没有氛围，刚开始的时候有几个同事一起，可是在工作过程中没人去管理他们，很多时候找不到工作的方向，其中有同事就陆续的离开了。如果公司还不变化的话他也打算离开了。因为没人去管理他们，现在就他一个人，遇到问题也没人讨论，有时候想去突破可是找不到方法。所以说，工作的氛围对员工工作的热情和激情是非常重要的！

3、是否能找到归属感。
随着人们生活水平的不断提高，人对生活质量的要求越来越高，不仅要能挣钱而且还要在这里找到归属感。经常跟人聊天，有人说，要不是给的待遇非常不错，还真不想在这里呆着，在这里找不到一点归属感，感觉这里非常的冷漠。我相信这样的情况在很多地方都会出现，那么要想留住优秀的核心人才，一定要让这些人能安心。根据马斯洛需求层次理论，人在满足了生理上的需求，安全上的需求之后就会产生情感和归属的需求。除了给予物质上面的满足，同时要增加一些精神层面的需求满足。比如开展一些人文关怀的行动，过年过节给员工发放节日礼品、员工过生日给员工庆生、员工有遇到重大的困难需要帮助的时候要义不容辞的挺身而出，通过这一系列的人文关怀，让员工感觉到就像是自己的家一样的温馨和温暖，员工才会找到归属感，才会发自内心的付出自己的努力来服务效忠公司。

4、是否有晋升的空间

相信很多人在选择企业的时候，都会很看重晋升空间，因为这个关系到自己长远的发展，很多时候在选择或考虑一个企业的时候，可能短期内不挣钱还能接受，如果发现在这个企业没有出头之日，估计能继续呆的可能性很小，除非不上进的人。

那么经销商在经营管理过程中务必要做到针对员工有良好的晋升机制，不要随意去外面空降人员，除非是特殊情况特殊人才。要不这样会导致内部已有团队的不稳定性。

三、要给员工希望和盼头

一个再好的企业，如果给不了员工希望和盼头，相信真正对自己有要求的员工迟早会离职，不会在这里浪费光阴。

在我们服务过的经销商中，有些老板只是把门店生意拿来挣生活费的，因此老板对企业没有太多的规划和发展计划，市场做了很多年销量突破不大，员工年复一年的服务，个人发展没有太大的变化，最后，有想法的员工都会选择离职。因此经销商要不断的做出自己的发展规划和计划，让员工跟着你干能看到美好的前程和希望，这样员工才有积极性和动力。

总结：

面对恶劣的市场环境，产品越来越同质化，终端的竞争更多的是人的竞争，稳定的团队比什么都重要。那么经销商要想拥有稳定的团队，务必要做好人才筛选的把关，同时还要站在员工的立场来考虑问题，给员工看到希望，这样员工的质量能控制好，打动员工能以主人翁的态度来投入工作，同时付出有一个很好的回报，我相信团队一定会稳定发展