董明珠说如果高管要求年薪40万，他会直接给他50万，但他会把50万进行有效的拆分。知道是怎么拆分的吗？有些老板直接将50万除以12个月，每月4.16万，虽然弄了一个绩效考核，但因为目标不清晰，体系不完善，最终也没有影响到员工的收入。当然了也没有激发员工的积极性。董明珠是怎么样拆分年薪的呢？董明珠拆分年薪大致有三个关键的步骤。
第一步，把年薪拆分成两个部分，一个部分是固定年薪，一个部分是浮动年薪，也就是绩效年薪。至于固定和浮动的比例，就要看职位。如果这个职位的绩效结果比较好度量的话，比如销售总监，事业部的总经理，那就可以按照4比6。也就是固定年薪占40%，绩效年薪占60%。如果这个职位的绩效结果不是那么好度量。比如人力资源总监、财务总监。那可以就按6比4，也就是固定年薪占60%，绩效年薪占40%。
第二步，再将固定年薪和绩效年薪进行再次拆分。固定年薪分12个月，按月发放，但也需要进行结构拆分，一般会拆分为基本工资和岗位工资。基本工资，直接跟出勤关联。岗位工资，主要体现在岗位的价值。绩效年薪也会进行拆分拆分成季度绩效和年度绩效两个部分。季度绩效直接跟季度的考核结果关联，年度绩效跟年度综合考核结果关联。
第三步，明确绩效目标这个环节非常重要。对于一个拿着高薪的员工，如果没有明确的绩效目标，这是非常致命的。表示干好干坏都可以拿到这些钱，他们拿着高薪就没有压力，这是公司的问题，必须在上岗之前就要明确具体的绩效结果，同步的要求是什么。工资结构拆分，它是一个技术活，拆好了能够激发员工的积极性，拆不好不仅浪费了人力资源成本，还会没有好的结果。
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