别再说自己太忙，没时间辅导下属了，辅导不是培训，辅导完全可以在工作任务中体现。你又说辅导员工难见成效，不是你没有掌握辅导员工的技巧，简单三个步骤，让你的辅导动作更有效果。我们知道团队不是管理者一个人的团队，而是由各个团队成员共同组成的。所以发挥好每个团队成员的能力，才能实现好团队甚至是组织的目标。作为管理者，必须投入时间和精力去辅导员工，为员工赋能。因为有研究表明，超过70%的团队成员接受辅导后，产出了更高的绩效，那么以下三个简单的步骤让你的辅导动作更有效果。
1、界定范围。每个员工的情况都是不同的，所以作为管理者，在辅导员工时候不可以一刀切。辅导员工的第一步就是要了解每个团队成员界定出员工到底需要改进什么，需要补充哪些知识或技能，这是基于你希望员工去完成什么工作任务的，以及完成这个任务所需要的能力。当然也要界定清楚，对于员工的改进和培训可以影响他有怎样的表现，因为这是后续评估效果的依据。
2、明确目标。当我们跟员工共识了要辅导的范围后，将一同建立一个目标。如何制定目标，可以参考smart原则及具体的、可衡量的、可达成的、有相关性的和有实现的。在这里，我建议与员工共识的这个目标的颗粒度要尽量的细化，所以我们可以基于目标建立一个个的里程碑，这些里程碑是要通过将更大的目标分解为更小的目标来保持整个大目标的运行。比如我曾经安排过一名同事去做了一个新员工入职体验的优化项目，项目的目的是为了降低新员工试用期的离职率。后面我们共同设立了几个里程碑，比如第一，我们要先拟定项目的方案大纲。第二，我们组织协同部门进行研讨方案的可行性。第三，制定计划方案的初稿。第四，我们试运行等等。每个里程碑我们都会设立一个deadline，以便员工朝着这个目标去努力。
3、跟进评估。为什么很多管理者都会认为辅导无效呢？是因为很多情况下，管理者都说自己非常的忙，所以目标定了，任务，布置了，就等着员工去执行和交付了，但是跟进评估才是员工辅导的关键步骤。在这个步骤当中，管理者需要多与员工进行沟通，帮助员工判断在执行中哪些行为有效，哪些行为无效，哪些是执行中的障碍，哪些是执行中优先级更高的等等等等。同时在跟进评估的步骤当中，管理者要意识到你是在帮助员工成长，所以要以激励为主，帮助员工取得成功。
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