人才盘点必须要完成的基础，那就是胜任能力标准的建立。很多企业并没有明确的胜任标准能力，他们有的可能就是一些硬性的任职资格。比如说工作年限，比如说专业内容，但是对于应掌握的知识、技能、能力、素质要求相对是比较模糊的。而我们对于胜任能力的内容，从广义上来分，就是刚刚我们介绍的这些。而从狭义的胜任能力标准来说，很多人专门特指的就是能力素质模型。我们还是要从广义的维度来给大家介绍。那么怎么样才能将我们的胜任能力标准来进行全面建立？很多小伙伴都听过冰山模型胜任能力标准的建立，就是依据于冰山模型来的。冰山模型的上半截儿是我们可以看得到的，比如说我们的知识、经历等等。而是冰山模型的下半截儿其实是非常难于衡量的，比如说我们的内驱力，比如说我们的发展潜能，这些地方反而是很多企业在进行梯队人才培养的时候非常重视的部分，那么怎么样来建立我们的胜任能力标准呢？
第一部分就是根据我们战略地图的分解，我们未来的发展方向在哪里，他对人才的指引方向就在哪里。第二个就是我们的工作分析，每个岗位它都有明确的工作职责，而工作职责对于岗位上面的从业人员一定会有相应的要求。第三个部分也是经常用于建立我们的能力素质项，那就是BEI的访谈，通过我们选取一些相对比较优秀的人才，对他们进行BEI的系统访谈，并从访谈的案例中提炼能力素质项。但是建立到这里还不够完善，我们还需要将我们的标准进行分级，因为标准它其实相对来说还不够具体。你说我们需要有一个能力项是沟通能力。那谁没有沟通能力应该都有，但是沟通能力也是有相应的级别的。所以说我们就需要对我们的胜任能力标准进行分级。有些企业作为四级标准，有些企业作为五级标准，无论是哪一级，我们最重要要描绘出来的就是每一级它的行为表现。有了这些行为表现，我们在进行人才盘点的时候就有依据，我们也就可以将每一名员工对标到他相应的分级标准里面。
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