作为管理者，有没有这样的感觉，总觉得该走的员工没走，不该走的却离职了，那到底哪些人是该留的，哪些人是可以走？借助赫兹伯格的双因素理论，总结了企业留人参考示意表：
一、企业的保健因素和激励因素也好，员工想离职。大多数情况下，这类员工是高估了自己的个人能力，他的欲望是不能够轻易被满足的，所以无论员工能力强弱，建议不留。
二、企业的保健因素和激励因素好，员工不想离职。那这个时候需要对员工进行测评，如果不能够创造理想价值的，则不留，让员工保持竞争状态，如此组织才会能够持续有活力。
三、企业的保健因素好，激励因素不好，员工想离职。这种情况下，要想办法挽留，这种员工可能是不满于保健因素，不满于只拿基本工资，想要承担更大的挑战，获得更好的激励因素。
四、企业的保健因素好，激励因素不好，员工不想离职。这种情况下，对只是来混保健因素的员工，建议不留企业，要打破做好做坏一个样，做多做少一个样的局面。
五、企业的保健因素不好，激励因素好，员工想离职。此时这种员工要么没有拿激励因素的欲望，要么能力不足，建议不留。
六、企业的保健因素和激励因素不好，员工不想离职。那么对于想拼搏的企业，要多给他机会，对能力太差的表现出无所谓的，可以适当的留忠诚稳定的员工。
七、企业的保健因素不好，激励因素不好，员工不想离职。
八、企业的保健因素好，激励因素不好，员工想离职。
那么对于第七、第八这两种情形，企业应该可以以员工的工作业绩和能力为导向，遵循人才留，非人才不留的原则。
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