新员工试用期考核，需要注意三项基本原则。 一、试用期的考核必须要快。请一定要注意，试用期的考核和转正之后的绩效考核不同，其目的不仅是对员工工作成效的评价，同时也是对于人的一种选拔，其通过快速且较高频率的考核，判断新员工与岗位要求之间的
三种员工类型等于三种激励方式，用对了就是薪酬绩效的管理高手，薪酬绩效管理的本质，就是通过物质和精神的激励，激发员工的干劲和潜力，怎么激发？关键就在于对症下药，什么样的员工，就用什么样的激励方式。把员工主要分为三类，分别对应管理型、技术型和经
很多的优秀员工都开始变得混日子，为什么会出现这样的现象？为什么他们的积极性自驱力反而越来越弱了？简单就两个字，寒心了。近年来，越来越多的优秀员工，开始显得缺乏积极性和自驱力，他们似乎逐渐变得消极怠工，甚至选择躺平，这种现象的背后，往往离不开
哪类员工千万不能重用，其中第三类慎用，第四类千万别用。把员工分成这四类，这四类员工是根据他们的能力和态度，两个维度的高低组合而成的。 第一类，能力高，态度好的员工被称为人才。他们是团队中的明星，员工具备出色的技能和职业素养，这类员工可
员工为什么不服管？是因为你不是教练型的领导，对于管理者，面对不服管的员工是一件最头疼的事，他们经常会跟你对着干，在团队当中传播负面情绪，降低整个团队的士气，团队合作时，总是不配合，逃避责任等等。那么怎么管理好这样的员工，首先一定要明白管理团
企业的利益分配，一定要避开这两个陷阱，利益分配的陷阱有两个。 一、把利益分配等同于分钱。 二、平均主义。 任正非就讲过一个观点说只要钱分好了，就解决了大部分的问题，任正非所说的分钱，是分权、分利、分名，而钱只是其中的一个部
做管理建团队，总是免不了来辞退一些无法胜任岗位的员工。辞退员工处理得当，双方受益，处理不当，劳民伤财，到底如何有效的辞退员工？作为一个职场老兵，三点建议。 第一，千万不要轻易辞退一个员工。除非员工价值观有问题，否则不要轻易开除员工，工
这个世界千万别谈忠诚，因为这个世界上没有*的忠诚，说句不太好听的话，当你的身边没有一丝光亮的时候，连你的影子都可能背叛你。忠诚是取决于筹码的，人有的时候不要被道德绑架置身于其中，其实谁都是那么回事，你说我忠诚吗？那要看你给我的筹码，假如我
二十多岁的年轻人的跳槽频率有多高？他们最关心的又是什么？根据调查，95后对工作最关注的有这么三件事： 第一，成长。 第二，企业文化。 第三，工资。 95后的跳槽频率有多高？近80%三年内的跳一次槽，其中两年内的57%
员工做事情没有主动性，很多企业都会面临这个问题，但是抽丝剥茧，这个问题有哪些，有可能是薪酬偏低了，有可能是管理过于严格了，这些问题都对。但是： 第一步，这个企业的经营已经摇摇欲坠了。想涨工资，他也知道该涨工资，但涨不起来工资了，在这个
哪一个员工是不想成为优秀的管理者的员工？哪一个员工是天生就想摆烂的员工，谁不想升职，谁不想加薪，员工需要的是方法，同时员工还需要监督，因为人是懒惰的，包括管理者自己，谁都是需要被监督的。减肥是一件反人性的事情，没有监督，没有外界的压力，谁能
每一个企业都会有一些工作勤奋，但是他缺乏工作业绩的员工，这些人可能会给公司的管理者带来困扰。作为管理者，既要考虑到员工的利益，也要考虑到企业的利益，那么要如何来处理这一类的员工。 第一，管理者应该了解员工的具体的情况。包括员工的工作职
企业经营的创业期、发展期，默默耕耘了十多年的老员工，越来越跟不上公司的发展步伐了，将如何对待这些老员工呢？是边缘化，长期不涨薪还是直接开除，不管是哪一种处理方式，都会让老员工感觉到心寒。可别认为只有老员工会感觉到心寒，其实新员工一样会感觉到
一个比较残酷的事情，企业生存越艰难，越有可能*淘汰那些只会埋头苦干的员工，简单分析一下原因。 第一，赌徒心态。要知道所有的老板都是有赌徒心态的人，赌徒心里面永远思考的是怎么翻盘的问题，越是在生死存亡边界徘徊的企业，越会考虑如何发展，
作为管理者，有没有这样的感觉，总觉得该走的员工没走，不该走的却离职了，那到底哪些人是该留的，哪些人是可以走？借助赫兹伯格的双因素理论，总结了企业留人参考示意表： 一、企业的保健因素和激励因素也好，员工想离职。大多数情况下，这类员工是高
如果听到激励，就觉得头痛，证明这个老板格局没打开。因为在你的认知里面，激励就是给员工多发钱，只用钱去激励员工是最笨的方法，因为即便你给员工再多的钱，他都会嫌少。如果公司的薪酬制度是科学合理的，那满足以下三层条件，你的激励就能成体系。
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