为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子，是哪里出了问题，相信我很可能是您的目标分解做错了。通过对于数千家企业的观察，我发现绝大多数企业的大部分管理者，包括HR都不知道绩效目标的分解是什么，认为就是把上级的目标直接分摊给下属就完事儿了。比如销售部门的总业绩目标是100万，部门一共有十个销售人员，每人分数就完事了。这样分解下来的目标就能完成，能落地吗？显然不是。作为管理或者HR你一定要有一个清楚的认知，员工之所以是员工还不能取代的目标，很大程度就是因为他的能力是有限的。如果一个工作目标时他并不清楚自己应该做管理者才能实现目标。
这种面对压力时的迷茫感，不仅不会让他提升效率，反而容易产生自我怀疑或破罐子破摔。所以我们对于目标的分解，一定不能只是对上级目标的分摊。更重要的是把目标要分解为具体的可执行的任务和行为。比如，一名销售员要实现10万的业绩，他应该具体做些什么，需要掌握什么新的客户沟通工具，需要开发哪些新的渠道，需要熟悉哪些产品知识，掌握什么销售话术等等。但仅仅是明确任务和行为仍然不够。我们还需要为这些任务和行为制定具体的执行计划，在什么时间节点做什么事情，要达到什么效果，如何进行检查等等。同时，这份执行计划最好是领导与员工双向沟通，共同认可的结果。由此形成的目标任务计划三层次支撑体系，才算是真正完成了目标的分解。
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