作为HR如果在负责薪酬管理，那这两种常用的调薪机制，必须要懂，尤其是第二种至关重要。
第一种，普遍加薪。顾名思义就是全体员工都可能会有的一种加薪机制。比如工龄每满一年就有一个涨薪，为了匹配竞争对手薪酬上涨而进行的全员或者部分员工的涨薪，亦或者是当地生活成本上升，为了维持员工基本生活所进行的全员涨，薪都属于此类。那这一类调薪机制比较易于设计，在一定程度上有利于保持团队的稳定，但缺点也很明显，就是会增加企业的固定成本，加大企业的经营杠杆。当经济环境不好或者经营状况不好的时候，会加大企业的经营风险，容易出现亏损。
第二种，绩效加薪。它是根据员工绩效考核结果决定其薪酬增长幅度的一种调薪模式，这种模式*的好处就是将员工的绩效与薪酬的增长挂钩，绩效越好薪酬增长就越多，调薪更具激励性。而这种调薪机制往往需要用到一个工具绩效加薪矩阵，最常用的绩效加薪矩阵，又有两种类型。
第一类，仅以绩效为基础的绩效加薪。在这里加薪的*依据，就是绩效考核等级的高低，绩效等级越高，加薪的幅度就越大，需要提醒一下，不同层级、不同岗位的绩效加薪幅度是可以不同的。
第二类，以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪。就是我们的加薪，不仅要考虑该员工的绩效水平，还要考虑该员工的薪酬，在整个市场中的位置高低，如果这个员工目前的薪酬水平相对于市场薪酬偏低，甚至是很低，那么他的加薪幅度在同等级绩效情况下应该更大，这样才会更公平，也更有利于我们留住优秀的人才。反之，如果这名员工的薪酬已经超过甚至远远超过市场薪酬水平了，那么即便他的绩效水平高，其加薪的幅度也可以小一些，有利于企业的成本控制。
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