为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子？是哪里出了问题？很可能是目标分解做错了。通过对于数千家企业的观察，发现绝大多数企业的大部分管理者，包括HR都不知道绩效目标的分解是什么？认为就是把上级的目标直接分摊给下属就完事了。比如销售部门的总业绩目标是一百万，部门一共有十个销售人员，那每人分十万就完事儿了，这样分解下来的目标，就能完成能落地，显然不是。
作为管理者或者HR，一定要有一个清楚的认知，员工之所以是员工，还不能取代他的上级，很大程度上就是因为他的能力是有限的，在面对一个工作目标时，他并不清楚自己应该怎么做，才能实现目标，这种面对压力时的迷茫感，不仅不会让他提升效率，反而容易产生自我怀疑，破罐破摔。所以对于目标的分解，一定不能只是对上级目标的分摊，更重要的是把目标要分解为具体的可执行的任务和行为。比如一名销售人员要实现十万的业绩，他应该该具体做些什么？需要掌握什么新的客户沟通工具？需要开发哪些新的渠道？需要熟悉哪些产品知识？掌握什么销售话术等等，但仅仅是明确任务和行为仍然不够，还需要为这些任务和行为制定具体的执行计划，在什么时间节点，做什么事情要达，到什么效果，如何进行检查等等。同时这份执行计划最好是领导与员工双向沟通，共同认可的结果，由此形成的目标、任务、计划，三层次支撑体系才算是真正完成了目标的分解。
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