毛司禾

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构建薪酬激励体系底层逻辑

讲师:毛司禾   已加入:384天   关注:2248   


第一个方面,在做薪酬的时候,一定要视人为人,就是薪酬的价值要始终的要买人心。那这个人心一定要视人为人,那视人为人大概有三个方面所需要关注的点。

第一个,懂人性。任正非是一位人性管理大师,说华为是不相信人性的,但是他尊重和顺应人性,那人性是有特点的,是有自己的优点的,也是有自己缺点的,不能认为他是好的,也不能认为他是坏的,要尊重他,然后顺应人性去设计自己的薪酬的点。

第二个,视人为人,就是无论是HR也好,还是企业里面的管理者,不能按照自己的喜好去看人。有些老板就特别喜欢听话的人,觉得听话的人可能应该值得去激励的人。有些老板特别喜欢这个干事的人,觉得只要干事,就有价值,但是不去关注这个事儿干的对不对,干的好不好,事有没有干成,只要干了,态度很积极,就认为是一个优秀的值得激励的员工。

第三个,看人的时候,不要把人当成一个完人,不要把人当成一个机器人,是有情绪的人,是有自己的趋利避害的一种特点的。怎么样去激励人,所以这是这个视人为人,要用科学和艺术的方式来去构建薪酬和激励体系。

第二个方面,就是要系统思考,系统思考本身也包括两个维度:

第一个,比如在薪酬体系里面,系统思考包括企业里面有没有自己的薪酬的这个理念,多劳多得是一种理念,优劳优得也是一种理念,这同富裕是一种理念,给火车头加满油是一种理念,鼓励拉开差距也是一种理念,鼓励这个拼搏奋斗和鼓励工作和生活相平衡,都是薪酬理念。这些理念没有相对之理,要包容这种多元的价值追求,所以第一个就是企业里面一定要旗帜鲜明的提出自己的理念,因为当机制和做法产生矛盾和冲突的时候,往上找理念,一定能够找到解决之导。

第二个,薪酬一定要形成一个体系,就是要一个规划性的薪酬的总体安排,包括薪酬的战略、基本的薪酬奖金、制度的设计、福利等等,那再包括像工资总额、组织绩效、高管薪酬、个人薪酬、个人绩效、认职资格、非物质激励福利计划,甚至还包括人力资源的其他的一些维度,所以一定要规划成一个完善的体系,要系统思考谋篇布局。

第三个方面,在薪酬具体的这个实战的过程当中,要很清晰的机制的这种设计,比如固定薪酬应该怎么发?新编表应该如何去设计?绩效的节奏应该如何去安排?薪酬指标,人效指标应该选取哪些要真正的科学合理可落地。

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