一个好的年度调薪方案应有五有，即有目的、有依据、有逻辑、有分析、有解决方案，这也是判断中高级 hr 思维模式和能力水平的重要标准，一个好的年度调薪方案应包含以下内容。
一、参与资格。当年度符合参与年度调薪员工的资格，或列出员工不参与年度调薪的情形，反过来明确符合资格的条件。
二、平均薪酬调幅。所有参与调薪员工的工资平均增长幅度，是调薪方案设计的重点和老板关注的重点，设计的科学合理能体现薪酬 hr 的专业价值。
三、调薪总包。根据员工现有工资核算出当年度的调薪总包，即新增的工资总额。
四、调薪分析。对员工的薪酬市场竞争力进行分析，看员工薪酬在市场上的水平与薪酬水平策略是否一致。如薪酬水平策略是在市场上居于中等偏上水平，但实际调薪后远低于此，就要考虑调整平均调幅或对核心关键岗位的薪酬进行倾斜性调整，以保障关键人才的保留。调薪分析通常会结合流失率分析一起做，通过流失率关注哪些岗位类别的薪酬需要给予关注。
五、调薪分配策略与规则。落实到每一个员工个体时，确定其个人的调薪幅度，主要用到调薪矩阵这一专业工具。
六、调薪生效时间。通常与企业的财务年报出台时间结合，确定后可倒退前期工作时间。
从这份标准框架中可以看到，参与调薪的资格有依据，调幅设计有逻辑，有调薪分析与分配规则的建议，按照这些内容完成的调薪方案，能为老板提供决策依据，也方便员工理解，为调薪发挥激励作用提供良好基础，体现 hr 的专业价值。
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