如何评价HR招聘工作的效果？这几个最最核心的评价指标，一定要懂。
第一个，招聘的成本效应。什么是成本效应？通俗点就是性价比，该维度最核心的指标是人均招聘成本，公式是：人均招聘成本等于统计期内招聘的总成本，除以入职人员的数量，它反映了公司招聘一个人需要花多少钱？把这个指标的结果和往期的数据，或者和竞争对手的数据做对比，就可以知道招聘一个人的成本是增加了，还是减少了，是花多了还是花少了。
第二个，招聘数量。数量维度最核心的指标有三个：
一、应聘比。其计算方法是当期应聘的总人数，除以计划招聘人数乘以百分之百。它反映了招聘工作的质量，指标的值越大，说明发布的职位对于应聘者吸引力越强，人才选择面也会更宽。
二、招聘完成比。计算方法为录用人数，除以计划招聘人数乘以百分之百。它反映了公司招聘任务在人数上的完成度，一般这个指标的值越接近于一越好，说明很好的完成了招聘的人数目标。
三、录用比。计算方法为录用人数，除以应聘人数乘以百分之百。反映了选拔的严格程度，一般情况下，这个指标的值越小，说明选拔越严格，人才的质量可能也会更高，值越大，说明选拔越宽松，相应的人才质量，可能就会受到一定的影响。
第三个，招聘的质量。该维度最核心的指标是新员工的转正率，即计算方法是新员工转正人数除以入职人数乘以百分之百。因为无论是员工自己在试用期离开，还是公司主动辞退，都在一定程度上证明了，该员工是不适合岗位工作的，因此这个指标的值越大，说明选拔越准。
第四个，招聘满意度。也就是大家对工作是否满意？这个维度的指标主要有两个：
一、核心岗位的招聘周期。也就是公司核心岗位补充一个人平均需要多长时间？一定要注意，因为不同岗位的性质和人员特点不同，招聘的难度也就会有很大的差异，因此这个指标一般不用来做不同岗位之间的横向对比，而是把结果和同岗位以往的数据做对比，看看核心岗位人员补充的速度，是不是加快了，补人的速度越快，那用人部门自然就会更满意。
二、求职者满意度。这个指标一般通过问卷调查的形式来获取数据，根据指标的结果，就可以更好的了解自己在招聘组织工作当中的缺陷，从而更好的改进招聘工作的质量，同样的道理，实际上还可以在公司内部进行关于招聘工作的满意度调查，看看大家对于招聘工作有哪些建议或者意见，从而为下个周期的工作的改进奠定基础。
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