我们要去看别人身上的亮点是什么？那么我们用人其实也是从性价比的角度去看的。所以那个我之前有一个客户特别有意思，他有一个那个老员工，他不想用，就是有一些毛病，他就问我，他说你觉得就是说这个员工这次我要跟他续签合同了，那他还要跟我谈涨薪的问题。因为他承诺他就是每一个阶段都会要去涨百分之多少。他说如果说我拿这个薪水要找到，同样这个水平的人，你觉得有可能吗？我说你可能拿这个薪水找到的人，还不如这个，或者你拿更多的薪水，找的人都不如这个，他说好，你别说了，然后他就不动了，你知道他就不换这个人了。所以其实对于企业来讲，我说去更多的时候，他就会觉得我既然花同样的钱或者花更多的钱还找到的那个人不如这个人，那我为什么要去换掉这个人呢？啊，所以你看很多的的个就是说这成熟的管理者在选人的时候，或者说他在对人到底是留还是去的这个问题的这种选择的时候，他会有很大的问题。因为他是二维看世界，其实你在企业在不同的阶段和你不同的声量和势能的时候，你其实用人用的是不一样的人。你不要认为说我一开始就要一个特别理想的状态，就我们有一个客户啊，他学了很多那个大企业的那个管理的这种经验。
但是呢他团队依然是管不好啊，他说为什么我找的这些人最后都离他而去啊，为什么是因为你在前期的那个发展阶段的时候，你的那个重点不是说要去要求每个人和岗位的匹配度。其实那个时候在打乱仗，就是说你现在比如说有业务，那这种经务我只要能把他交付了，可以了，不要去要求姿势姿态，不要要求每个人什么缺点或者有什么优点。所以我经常给他们花画这个图嘛，画十字图我们去看，就是对企业来讲好还是不好，对个人来说是好还是不好。那么我们去选择的时候，比如说站在企业的角度。那这个人如果是说他在公司对他也发展也很好，对公司也很好，那这个人是一定要留的，哪怕这个人犯糊涂，他要离职了，我都要抱着他大腿啊，不能让他走，因为他走了以后是一个两败俱伤的局面，对吧？那或者是说那对员工来说，但是对于企业来说是一个很好的状态，那我也要留他的对吧？那如果是说他走了以后，对他也不好，对我也不好。那我们为什么要干这样的事儿呢？不是傻吗？所对对员工来说，那个时候一定要告诉他啊，所以你看人他有一部分工作，他是要替员工去做他的职业规划和选择的。
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