很多真正有用有效的管理认知，其实都是和我们的直觉反着来的。我从三个我们日常管理工作中会碰到的普遍问题和大家分享一下我的想法。那么分别是冲突，奖励，以就是信任的建立。
1、什么是冲突？一个团队只要超过了一个人，他就一定会有冲突。因为不同的不同的想法，不同的意见，我们的直觉告诉我们，团队的和谐才是最重要的。一个团队就一定要有团结，所以我们力争在工作的流程对话的机制上去设计好，避免冲突。但是恰恰是如果我们允许适当的冲突，反而可以建立员工和员工之间自发的凝聚力，是一种自发的团结。老话说不打不相识，我们的管理者应该怎样做在里面扮演什么角色。其实我们就是一个判断的角色，但是没有被告和原告，我们要拉着冲突，双方一起来判定冲突之间客观的事情，然后把结论业绩，我们的工作流程进行优化。
2、怎样来进行奖励？一个员工业绩突出，表现稳定，他一定是一个宝贝员工，我们要想办法把它留住，怎么留，我们要把它升职加薪，但是很多问题都出来一个岗位优秀员工，未必是一个优秀的领导者，而且还会因为领导岗位管理工作时间占用了他业务能力的输出。所以我们在领导岗位的设计上要有创新。我们不仅要有管理领导的岗位，也要有专业领导的岗位，就好比在基保洁洁公司为什么在全球可以横行那么多年？就是因为他一直在同一个业务单元里面永远设定两个领导岗位，一个是产品经理，一个是品牌经理，一个负责产品创新，一个负责品牌建设。所以同一个业务单元永远有一加一大于二的强大竞争力。
3、最后一点没有信任，就没有团队。这句话是真理，我们的直觉告诉我们，要建立信任，我们要提倡透明城市的办公室文化说的非常的对，但是没有什么用。我在过往的二十多年的职场经历里面，我就没有看到过这个手法起过作用。因为很多同事还是怕来自于其他人的背刺。我们在日常的工作中太重视复盘反省，但是不重视为胜利鼓掌。复盘中有太多批评，而且都是个人角度。所以正确的做法应该提倡一种办公室文化，就先认可后反馈，无论是项目取得了一点小进展，还是说项目没有进展。但是因为某一个人承担了重大的工作责任，都值得我们每一个人为此鼓掌，有了认可，就有相互之间的包容心，一个团队的向心力就是这样自然产生的。
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