从华为第一任人力资源总监张建国谈起，看看华为如何从无到有建立人力资源管理体系的。很多企业主主认为只要掏钱就有人帮助我们一步到位的把体系建立起来。体系的建立不可能一步到位，因为规范的体系还需要实施需要规范的流程规范的执行。所以企业管理是考出来的，考就是让全员共识共同遵守和知行合一的过程！今年在世界杯的赛场上，广告基本都是像五八同城、boss 直聘还有就是像猎聘网这样的机构。不知道大家还有没有印象，在 2004 年前后，有一家招聘网站叫做中华英才网，当时拓市场拓的是非常猛的，可是后来消失了。当年中华英才网有一个叫的响当当的名字的总裁叫张建国，这个人呢他是华为的第一任人力资源总监。所以我们今天要把这个人的资料拉出来分享一下，华为是如何从无到有搭建他的人力资源管理体系的。

张建国呢是 1990 年进入深圳华为的，1992 年起先后担任过华为福建、北京、上海办事处的主任，主要工作负责的是这些地区的市场销售工作。那么 1995 年的时候，他出任了华为的市场部的副总裁，1996 年出任华为公司的副总裁、人力资源部的总监，后来又去*麻省大学进修了人力资源管理，2001 年起进入专业的人力资源管理咨询行业中，所以就有了后来的中华英才网。据他的回忆，当初他入职华为的时候，华为还只有二十多人。那么华为从 1996 年开始从零到一建立人力资源体系，最初的出发点和我们所有的中小企业一样，是因为市场做得好，老板希望有一套规范的分配和考核体系。所以人力资源体系建设是从市场部人员的奖金分配开始做起的，后来觉得光是分奖金还是不够的，还得有一个 KPI 指标的考核。

华为的奖金不是完全依据销售额的比例去计算的，华为分了一个奖金包，比如说各个省区的办事处根据业绩会获得一个奖金包，个人的奖金就在这个奖金包里面根据你的绩效再去做二次分配，绩效得分是根据你日常的 KPI 考核算出来的。考核是层层分解的，分层分类的。最初的时候在分配上也出现过问题，比如说两个销售，一个在上海，华为当时没有打开上海市场，但是上海市场一定是企业的战略市场，那么另外的销售在乌鲁木齐业绩挺好，奖金算出来以后，乌鲁木齐的人的奖金二十多万，上海的奖金算下来不到一万，最后呢给上海的人发了大概三万块钱奖金，给乌鲁木齐发了十多万。所以呢我们来看所有公司的制度建设都不是一步到位的，是逐步完善和建立的，逐步优化和迭代的。首先你看他的薪酬分配和奖金分配，后来做的是越来越细了，后来还有工资的评定，像股权的分配。

但是管理确实是考出来的，从管理的体系和管理理念，管理思想上想要同步，仅仅通过培训是做不出来的，因为执行力和凝聚力不够，实际考核是最好的执行力，通过持续不断的考，按月考或者按计考，把目标确定下来，没有进步的就需要持续的改进继续的做，这样执行力一定是提升的，朝好的方向发展的。从始而终围绕着战略和价值观在统一思维和理念，对一个企业一个老板来说，能把团队带出来，能让团队和你一样同心同德愿意跟着干，光有钱或者说愿意花钱不一定是行的，一定要有一套行之有效的方法。