看到员工分内事没做好且不服管，可从以下方面分析处理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不胜任工作，不适合该工作，能力达不到要求。 2. 意愿问题。对自身定位有误，觉得工作层次低，不愿意做。
今天很多年轻人已经成事，他们成事的本质是具备一些素质。比如掌握经验或专业，能通过互联网变现。很多年轻人不想打工。但自我管理能力不强、经济不稳定、专业和商业认知及把控能力不足时，应先积累，保障收入，适应社会治理机制，找到立足之地。通过自我管理
员工能不能胜任和出色完成工作其实我们只要清楚说这个工作他需要哪些经验和技能或者是需要哪些习惯就行了。比如有一个技术背景的姑娘在行政后勤部门负责接待客人，端茶倒水、引领客人等工作，但她是冷面孔，不适合这个工作，如果是看到谁都能笑眯眯的人则更适
大家都在说现在招人很难，想招到满意的人更难。实际上不是招人难，而是不会招人，很多时候定的标准不对。比如一个广东朋友招不来销售特种设备的人，存在收不到简历、人干不了活、人来了留不下三种情况。经过沟通发现，虽然他做特种设备，但很早就做视频号且线
亲戚和家族成员在公司上班给到的待遇很多还高于普通的员工，因为亲情的因素会给予更宽松更包容的条件，也因为爱之深才会责之切。就算自己人如果能力不行，有的脑子拎不清仗着身份搞点事最后也常常会被优化。但优化这些人其实很难受，搞得太理性会伤家族内部的
当过老板都知道创业的路上都可谓是九死一生，在创业的路上选择合作伙伴对于创业的成败起着关键的作用。如果能够找到一个好的合作伙伴对于我们的创业可谓是事半功倍，那如果你要找错了创业伙伴，也可能让你陷入困难重重，甚至让你的企业分崩离析。那我们的创业
今天几乎所有老板都想把自己公司做成平台化，因为平台化就可以让自己的企业实现相对的自主运营。这样老板就可以从具体业务当中解脱出来，很多老板表面是老板，实际上亲力亲为，一点幸福指数都没有。那么什么是平台化？就是让自己的企业平台做大，把企业做小。
大多数人都羡慕当老板的但是老板又羡慕普通人，有这个八种思维的人不适合创业当老板。经营管理、股权设计、合伙机制、顶层设计、股权激励。 创业是一条不归之路，连马斯克都说创业是一边吃玻璃一边凝视深渊。如果你创业都还需要别人去鼓励你，那你还是
*说：最好的管理就是消灭管理，小公司搞管理往往越搞越糟糕，今天大而不强的公司都将很危险。过去都是先把公司快速做大再做强，现在是要把公司先做强再做大。经营管理、股权设计、合伙机制、顶层设计、股权融资。你们发现小公司只要开始抓管理就会开始越
企业如何为员工的职业发展搭建一个适合的舞台？职业发展路径描绘的就是员工在企业内部岗位的晋升路径，包括纵向的发展和横向的发展。通常来说，企业可以将内部的岗位分为专业的序列和管理的序列两大类，两类序列的起点都是一样的。但当员工有了一定的经验后，
卓越的首席执行官会运用他们的商业智慧来验证他所考虑的某些想法和业务的逻辑以及他们所选择的企业发展的方向。当他考虑公司未来时，会重新思考公司的盈利、公司的客户、公司的现金流以及营收和利润的增长和投资收益。具体的讲，假使这个企业有四条产品线的话
为什么工厂难管，工厂的管理者也难培养？工厂是我们常见的组织管理中最复杂的一类，人们对组织的研究和探索实际上是起源于工厂的。工厂最初的形态就是作坊，师傅带着徒弟一起干活，而作坊的核心竞争力是师傅的手艺和经验。因为只有师傅和徒弟，管理在作坊中的
有一个员工入职公司三年了，现在也算是部门的一个业务骨干。最近因为公司提拔了一个新的同事成为这个部门的负责人，可能他心里有一点不满意。加上薪酬一直也没有达到他的期望，最近向公司提出了离职。那么在这种情况下老板就有一些犹豫，对于现在已经提出离职
从华为第一任人力资源总监张建国谈起，看看华为如何从无到有建立人力资源管理体系的。很多企业主主认为只要掏钱就有人帮助我们一步到位的把体系建立起来。体系的建立不可能一步到位，因为规范的体系还需要实施需要规范的流程规范的执行。所以企业管理是考出来
大多数员工都不满意自己的工资，不信你去问一下。工资这个事呢，影响满意度的因素也是比较多的。一般的定工资，企业会依据员工的学历、能力、经验、职务等，在参考市场同等职位和企业自身的薪资体系来确定。但是这个是忽略了员工的差异性，和每个员工的潜力和
企业调薪调不好，钱没少花，但把是非把矛盾还给调多了。所以企业调薪是有规划的，有系统的。很多管理者最怕调整薪资，是最容易引起组织内部的不平、纠纷和矛盾的。那么调薪到底该如何，才能将好事办成好事呢？企业的薪资会存在 3 种现象和问题： 一
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