好事变成坏事，提拔下属搞不好把潜力员工搞离职了，到底怎么回事？分享一下提拔下属要避的坑，为什么提拔下属会把好事变成坏事？职场人有谁不想得到重用和提拔，且内部调岗或者晋升一般都是外招或者无人可用的时候才把机会给到我们内部的人选的头上。比如一个公司的人力资源总监离职了，我们最先想到的是从外部招一个来，但是有的企业因为这样或那样的原因招不来满意的人选，那就退而求其次，最后会把这个工作交给一个熟悉且流程的靠谱的人来做。有时候这个人能够适应角色胜任性的工作，但大多数情况下不断顶不上来。最后还把一个值得栽培和重用的人因为调岗还给调离职了，反倒是损兵折将把好事变成了坏事。本来人家好好的做原来的岗位，现在新的岗位面临的问题太多，没有转换成功，原来的岗位回不去，造成了两败俱伤的结果，企业受损，个人也受损。相信这种故事和场景不在少数。
那怎么才能保证调岗的稳健和成功，让好事不要变成坏事？首先我们要承认，一个人在原有的职位是胜任工作的，被调整到新的岗位是不胜任的，至少是在一个阶段内是不胜任的。之所以企业这样调整，个人也愿意接受调整，一定是大家都有好的预期，这样的话调整前是有共识的，企业和个人都是希望有一个好的结果的。但是后期出现了不好的结果，一般是因为三个问题造成的，如果能够注意这三个问题，那么员工调岗成功的几率就会大幅提升。
一、就是新的职位的工作目标和要求必须明确，面对一个新调整的岗位是完全不适应的，如果再没有一个明确的工作目标和要求，那人就蒙了。目标不明确还有一个要命的问题就是这个人很难进入角色，总觉得我试试吧，先把后撤的路断掉，让他义无反顾的向前走。
二、就是新的工作没人教，没人带，没有章法，无法下手，学习要看书，实践要拜师，拜师学艺是培养员工最快的方法和路径。
三、就是思维的惯性，一个人从胜任一个岗位变成不胜任一个岗位的时候，是从安全感到没有安全感的一个过程，这个时候人是很痛苦的，因为不在舒适区，人在蜕变脱皮，要放下原来的成绩从零开始，如果没有人引导和认可，就很容易当逃兵。
把控上面三个问题点，从心法上打破原来的思维习惯，拜师学艺是最快的学习方法，再加上目标的导向，可以说基本不会失手。
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