培训管理是众多企业管理者深感头痛的问题，而伯特对此有着深入的理解和独到的见解。他认为，要想落实有效的企业培训管理，关键在于处理好三个方面的事情：

要精准把握培训需求。重要的培训需求并非仅仅来源于员工层面的调研，更多地应从企业的整体战略发展角度来确定。企业需要引导员工参与反馈，共同明确并指导后续的培训工作方向。

要妥善管理培训资源。课程资源如面授课程和电子课程，讲师资源包括内部讲师和外部专家等，都是重中之重。除了建立丰富的资源数据库，借助信息化工具实现资源的及时更新和高效调用也是至关重要的。

对培训效果的管理至关重要。评估培训效果不应仅限于给讲师打分或给课程评分，而应深入关注培训前后的员工知识和能力的实际变化。培训效果评估应当与公司的知识管理、认证体系及绩效考核等紧密挂钩，实现一体化的联动管理。

对于人力资源管理者来说，企业培训管理的崛起已经成为一种共识。越来越多的企业和HR专家认识到，培训是构建学习型组织的基础。那么，什么是学习型组织呢？以某些连续几年跻身“世界500强”的*企业为例，他们通过构建学习型组织，实现了惊人的业绩提升。

对比数据显示，学习型企业的利润和销售利润率远高出非学习型企业。这一现象背后的原因是，随着时代的变迁，尤其是进入信息时代和知识经济时代后，传统的非学习型管理模式已无法满足企业在快速变化的科技和市场环境中竞争的需求。

*的企业如IBM和松下电器等，都非常重视培训。他们认为培训不仅是创造人才的基本途径，更是一种激励机制。为此，他们采取了一系列的创新策略来鼓励员工的创新精神，并提供必要的支持和资源。看到这些成功案例，我们不禁对培训产生强烈的兴趣和信心。一些企业对培训仍持神秘态度或存在误解。他们认为培训只是一种短期的成本支出，而忽视了其对长期发展的重要性。

还有众多培训方式，如内训、外训等，涉及讲师、场地、时间等琐碎安排，需要大量人力去协调处理。

培训的效果也需严格监督，特别是外训，必须确保其真正对员工有效，有利于企业发展。这同样需要专人跟进。

尽管企业对培训的重视可能还需时间，但专家相信，终有一天，培训理念会在各企业中广泛传播。

因为培训带来的是一种全新的观念，与企业原有观念会有一定的融合摩擦。这首先需要企业高层的远见卓识。只有在培训效果日益显现时，才会有更多企业纷纷效仿。培训虽为长期投资，但随着时间的推移，收益会逐渐显现。

针对培训的管理是企业面临的一大挑战，需要经济支持。之前讲的是投资设想，而这里就是投资的实施了。培训确实需要巨大的财力投入，但随科技尤其是WEB技术的发展，培训成本正在不断降低。

现在专门用于培训管理的科学软件层出不穷，购买这些软件不仅可以明确管理制度，还可以借鉴他人的管理思想。这是一种简洁、快速且有效的方法，值得各企业尝试。

企业的培训管理在中国大陆尚处于萌芽阶段，众多中小企业管理咨询公司如春秋战国时期的诸侯争霸。相信在不久的将来，局面将会更加有序，出现行业领导者，为各企业的发展注入勃勃生机。

在企业人力资源管理中，培训工作常遇到的问题包括：经费紧张或缺乏经费、培训工作被忽视、培训人员难以有效开展工作的等。基于这些问题，培训的效果及其价值往往难以显现。

处于发展期的中小企业特点为业务拓展迅速、管理体系尚不健全。这样的企业中，为保障业务发展需要大量人才，因此招聘工作成为关注焦点。为驱动团队达成目标，绩效考核工作也尤为重要。虽然培训价值的体现是一个长期、渐进的过程，但在企业中，培训工作和培训人员常受到忽视。正因企业处于发展期，对人才的渴求以及提升效率的需求使得培训工作显得尤为迫切。到位的培训组织可以帮助员工快速掌握企业要求，顺利融入团队、高效开展工作；良好的培训氛围可以促进团队融合，加速企业文化建设；有计划的培训系统则能推动员工能力提升和职业发展。了解中小企业的真实培训需求，并设计和实施相应的培训内容形式，是培训人员实现自身价值、让培训工作产生效果的前提。

三、中小企业的培训形式及其选择

中小企业的培训形式主要涉及到经费和师资两个重要资源，这两方面的支持在中小企业中相对有限。在选择培训形式时，必须根据实际情况进行实事求是的选择，避免好高骛远。

对于涉及岗位职责、工作流程和岗位所需专业技能的内容，培训形式可包括讲师讲授、导师指导、观看光盘、现场观摩等。可以选择有培训经验和意识的管理人员担任内部讲师，并给予一定的补贴。注重培训手法的开发应用，确保授课生动形象、直观易懂。指定管理人员担任导师，进行“传、帮、带”，并控制过程以确保效果。

对于通用岗位技能和管理要求，如设备操作、行为规范等，可以通过购买光盘组织观看或组织员工观摩同岗位表现优秀者的方式进行培训。岗位所需专业技能的培训前提是招聘把关，对于专业技能的缺乏，应通过外请老师进行内训或派遣核心员工参加公开课等方式解决。

对于涉及企业介绍、企业文化和企业规章制度的内容，培训形式应多样化，避免常规讲授。可以采用主题论坛、分享工作价值观、现场体验等方式进行培训。企业规章制度方面的培训应提炼讲解内容，采用分组竞赛等方式检验培训效果。

对于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，团队特训是企业通常的选择。通过专业外训机构的培训老师策划和操控，保证培训效果。在策划阶段，企业应清晰培训目的和需求，有针对性设计培训游戏和引导步骤。

对于员工未来职业发展路径上所需的专业技能，属于更高阶的知识培训和能力锻炼。企业资深技术人员和管理人员可以担任讲师或导师，但需要考虑工作量和工作饱和度的问题。设定职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导员工通过自学提高知识与能力水平。

关于培训工作的支持问题，需要解决培训安排与工作安排的冲突。可以采取缩小受训群体、灵活安排培训时间等方式，同时提供必要的干粮和饮水等小举措，以获取员工支持。

在培训方法上，要避免单调的讲授式培训，从吸引、诱导受训人员接受的角度出发，让培训活动更加多样化。推出有品质的课程是对受训人员的尊重，也是获得员工支持的关键。培训与绩效考核的结合应是帮助员工达到岗位绩效目标，而非简单的考核指标添加。

员工晋升前的评估应包括是否能胜任新岗位的培训要求。理想的方法是为员工进行事先的晋升规划，订立晋升所需的各项培训要求和时间节点，让员工通过自学、自练完成培训，达到要求后再进行晋升。这归根结底是为员工进行职业生涯规划。只有准确识别并满足中小企业的培训需求，培训工作才会获得更多认可。

四、*何获得培训工作的支持

在中小企业中开展培训工作面临诸多挑战。其中*的挑战之一是获得各方面的支持尤其是时间安排上的支持。为解决这一问题可以考虑以下几点：灵活安排培训时间如安排在非繁忙时段或下班后同时解决员工的实际问题如提供餐食等以提高参与度另外可以通过设置奖励政策如提供学习机会奖励政策等来鼓励员工积极参与培训学习提升自身能力同时要注意改变单调的培训方式通过创新培训内容和方法来增强培训的吸引力这也是获得员工支持的关键此外要将培训与考核绩效紧密结合让培训内容符合岗位职责和绩效指标的要求帮助员工达到绩效目标胜任岗位要求只有这样员工才会认真对待培训积极参与其中总之只有真正满足中小企业的实际需求才能为培训工作赢得更多的认可和支持使其在企业的长远发展中发挥更大的作用。。。

希望这篇文章能够满足您的需求。