对销售人员及销售经理的考核要进行明确的定位，明确考核的对象。因为销售经理和一般的销售人员的职责和任务是有所不同的，所以他们的考核标准也应当有所区别。

对于销售经理的考核，主要可以从以下几个方面进行：

一、销售业绩考核。这一指标主要考核销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除得到的评估标准。如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果实际销售额达不到目标额的60%，则此项目的考评分只能是0分。

二、营销团队的达标率（20分）。这一指标是为了考核营销经理的管理能力，即他领导下的营销人员的达标率。如果他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。具体的分值根据达标率的不同而有所区别，如果低于60%，说明其领导能力有待提高。

三、销售费用使用率。也就是公司给定的销售费用预算和实际花费的比例。如果节省费用，分值就会高；如果费用超出预算，分值就会降低。

四、信息系统管理。包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈等等。销售经理必须为公司提供营销信息和决策支持。

五、个人态度与领导能力。包括销售经理本人的态度，如积极进取、团队精神等，这是一个综合的软性指标。

对于销售人员的考核，主要可以通过工作任务考核书来进行。具体包括以下方面：

一、按照公司年度销售任务层层分解，形成销售人员的月度销售计划。销售人员需根据计划填写工作任务考核书，包括常规性和非常规性工作，如年度大事分解的岗位任务、公司上级领导下达的任务、日常工作等。

二、体现工作任务的时间进度要求。跨月工作需列出本月准备完成的部分。

三、按工作的重要程度对各项工作划分分值，总分值为100分。

四、销售员完成任务后，需交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切实可行。考评者需经常检查销售人员的实施情况，发现问题及时指导。

五、设立表扬加分和差错扣分项目。鼓励员工为公司出谋划策、提高工作水平，对于出色的工作表现进行加分奖励；对于工作失误或违反规章制度的行为进行扣分处理。

对销售人员及销售经理的考核应既注重结果也注重过程，通过考核帮助他们不断提升能力，实现个人和公司的共同成长。一、工作任务书填报质量标准

工作任务书的质量控制，对提升企业内部管理和提升员工责任意识有着举足轻重的作用。对任务书填写内容的*性、完整性和规范性做出以下要求：

1. 必须保证任务书的填报质量，否则每发现一次填写不达标，将从总分中扣减相应的分数。具体扣分标准如下：

1.1 公司年度计划未分解至本岗位的，扣10分。

1.2 本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定的，扣5分。

1.3 任务目标未量化的，扣5分。

1.4 任务措施不具体，导致每项任务无法有效实施的，扣5分。

1.5 重点不突出，如每项任务的分值平均化，无法体现任务的重要程度，扣5分。

2. 填报质量由企业管理部进行初步审定，审核通过后需经主管副总经理批准，再下发至人力资源部。人力资源部登记入档后，将根据填报内容制作工资单转交财务部兑现。

二、销售业务人员绩效考评要点

在销售业务人员的绩效考核中，需注意以下问题：

1. 绩效考核并非一蹴而就的灵丹妙药，而是需要系统地做好经营和管理的全面梳理工作。包括战略、模式、组织、人员匹配、制度、流程等，方能充分发挥绩效考核的作用。

2. 绩效考核的重点在于利用考核进行管理，而非仅仅关注考核结果。管理者应通过考核明确员工任务和目标，及时发现并纠正员工实现目标过程中的偏差。

3. 避免过于复杂的考核指标和体系，以免管理者和被管理者为了追求综合高分而忽略工作重点。

4. 绩效考核体系应专业且实际，避免形式主义。指标和目标的设计应合理可行，避免随意更改。激励措施应与员工业绩紧密挂钩，以激发员工的积极性。

5. 绩效管理既要关注短期利益，也要考虑长期发展。应设计相应的晋升体系，将员工的长远利益与公司的长远利益结合起来。

6. 企业的绩效考核应全面覆盖，包括业务人员和支持人员（如技术、财务、人事、服务等）。避免只针对业务人员考核，而忽略其他关键岗位的贡献。

7. 在制定绩效考核方案时，要避免因偶然因素导致业绩提成过大或过小，保持激励的公平性和有效性。

8. 合理设定考核频率，既不能过高也不能过低。过高的考核频率可能无法及时发现考核对象的问题，而过低的考核频率则可能导致考核对象的工作成果无法与考核对上。通常业务人员的考核频率应该较高，而支持人员的考核频率可以较低。

三、销售人员绩效考核办法实施细则

为推动公司销售业务的持续发展，提高销售人员的业务水平和工作积极性，公司特制定以下销售人员绩效考核办法：

1. 销售部人员设置：包括经理、销售人员和内勤人员等。各岗位职能明确，经理负责销售市场拓展、定位、任务量化等工作，销售人员负责具体业务开展，内勤人员负责销售数据统计和档案管理等。

2. 绩效考核指标：包括铺店完成率、回款额、动销率、市场信息收集数量、生动化陈列等具体指标。各项指标的完成情况将作为销售人员绩效考核的重要依据。

3. 绩效管理流程：包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进等环节。通过这些环节的不断循环，促进销售人员业务水平的提升和企业销售业绩的增长。

4. 激励措施：将员工的工资与绩效紧密结合，通过绩效工资的发放激发员工的积极性。将员工的晋升体系与公司的发展目标结合起来，实现员工与公司共同发展的目标。

一、公司实施逐步拓展的市场策略，通过市场细分找到发展的切入点，以建立和发展代理商为基础，构建销售网络，最终实现高效的电子商务平台。

二、销售团队与代理商紧密合作，以效益为中心，具体业绩评价标准如下：

A、完成每月基本销售目标3万元，签约代理商或经销商至少3家，可领取基本底薪600元，差旅费用按照公司财务规定报销，包括旅差费和通讯费600元。未能完成目标者，按照销售目标完成情况比例发放工资。

B、对于超额完成的销售业绩，按照产品销售价格的2%发放绩效工资和奖金。如果合同价格高于公司定价，公司扣除相关税金后，50%奖励销售员，不再报销差旅费用及其他费用。

C、对于重大商业合同和商业谈判需要公司协助的，成交额参照上述规定，不再额外奖励。销售人员必须负责市场的开发、考察、资源利用和保护工作，并妥善保管代理商网络原始资料，交由公司销售部备案。

D、公司实行严格的销售制度，每笔销售合同必须全款回收。财务负责监督、归档管理，并落实到人。确有必要的情况下，需经公司总经理签字同意后方可执行。

E、合同全款回收是销售人员的主要考核指标。销售部除内勤统计管理外，个人绩效必须与奖励办法挂钩。

F、公司经理安排的其他考察任务和其他任务，差旅费用按照公司财务报销制度执行。销售年终奖根据年度任务完成情况评定，完成40万以上任务的奖励1%，40万以下的奖励0.5%。公司根据每年的个人贡献和综合表现进行评定。

三、销售人员必须与公司管理部门保持紧密联系，每周提交工作汇报和业绩报告。

四、销售人员反馈的信息必须真实可靠，不得虚假，以备公司联系。

五、对于在公司销售任务和市场开发中有突出贡献和优异成绩的销售人员，经公司董事会研究，将给予重奖和晋升。

六、销售人员必须遵守公司的各项规章制度，做好公司形象的代表。不得兼职、谋取个人私利、违法乱纪或损害公司利益。对于跳槽、泄露公司商业机密或损害公司利益的行为，公司将根据员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

七、此制度为销售人员绩效考核制度，实施过程中可根据发展情况进行调整和完善。

八、适用范围及工作程序：

1. 财务部、仓储物流部向人事部提供销售人员的绩效数据。

2. 行政部根据各部门数据计算绩效奖金和年终奖金。绩效奖金随工资发放，年终奖金由财务部负责发放。

3. 行政部负责提供销售人员晋级、降级的数据依据。

4. 工作程序包括销售毛利计算、产品售价政策、月度毛利提成率、月度销售提成率、回款提成率等。具体细节如费用分摊、新客户有效期、年度销售计划偏差处理等均有详细规定。

5. 销售人员晋级、降级标准：包括新入职销售人员的试用期评定、连续六个月计划完成率和毛利额对晋级的影响、以及降级标准等均有明确规定。具体晋级流程也有详细说明。

6. 销售人员年终奖金发放办法：包括绩效奖金的发放时间、综合排名奖励、以及年终奖金的具体发放办法等。(二) 在每年的年末即一月底，我们将对各个销售小组的销售毛利进行对比分析，与去年的数据相比较。若今年实现的毛利超过去年，超出部分的金额将按照一定比例对销售小组进行奖励，以此激励团队的积极性。

(三) 针对销售人员独立开拓的重大客户，这是一个值得嘉奖的成果。销售人员需要详细报告并提交申请，经过公司内部的审核确认后，公司将给予销售人员相应比例的纯利润奖励，具体比例将在%-XX%之间。这样既激励个人积极开发客户，也促进团队间的协作和竞争。

(四) 关于年终奖金的发放时间，我们遵循以下原则：年终奖金将在次年的农历春节之前完成计算与发放工作。如果由于时间紧迫无法获取到全年的绩效数据，特别是无法取得当年的十二月份绩效数据时，我们将先发放前十一月的奖金。确保每位员工都能及时得到应有的奖励和认可。

(五) 所有奖金的发放将由公司财务部门负责处理。财务将严格按照规定的时间节点和流程进行奖金的核算与发放工作，确保奖金发放的公正、透明和及时性。