1、老板要有“野心”。
老板要有把企业做大的“野心”，在做事的时候要想比别人做的大，把企业做起来了以后要想做到更大。永不知足，永不止步。但是有的时候，野心太大了，也是容易出问题的。在制定企业发展战略和推动企业发展的时候，要考虑到自己和企业的实力、实际情况。 什么样的老板才算是有野心的老板呢？有野心的老板的思维方式有以下特点：
（1）有侵占性。我们简单的理解，有侵占性的老板只要看到有利可图的项目，就会去做。
（2）有冒险性。敢于冒险、敢于做别人不敢做的，才可能成就大的事业。
（3）有偏执性。“只有偏执狂才能生存”，固执也是一种坚持，只有坚持，才能取得最后的成功。
（4）有超前性。可以提前看到所从事的行业未来的发展趋势。
（5）有阶段性。职业经理人的思维是系统的，具有系统性，他会把一件事情做的很好，很圆满，老板的思维具有阶段性，总是在同时想把几件事情都做好。
（6）有想像性。老板在决策的时候允许有一定的想像，但是要为自己的想像负责任。
老板在四十岁以前要做好两件事：
首先，要建立起个人的社会声誉。无形资产永远都要比有形资产更重要。
其次，建立起广泛的人际关系网络。人际关系资源是最宝贵的资源。
2.不做员工讨厌的老板
（1）政策朝令夕改，说话不算数。
（2）邀功于内，归罪于外。
有功劳的时候，都往自己的身上揽；出了问题的时候，总是把责任往别人的身上推。
（3）太过务虚，让人摸不着头脑。
炒概念，给员工太高的期望；做出一些不符合实际的承诺，总是无法兑现。
（4）口是心非，让人猜心思。
当面一套，背后一套。
（5）太抠门的老板。相信没有员工会喜欢这样的老板。
针对以上几点，身为老板，应该注意以下几点：
（1）轻易不许诺，许诺就一定要兑现。
（2）正确认识自己的局限，正确对待别人的错误。
每个人都有自己的优点和特长，也都有自身的局限性。要正确认识自己的优缺点，同时要正确对待别人的缺点。严以律己，宽以待人。
（3）正确认识团队的作用。
松下幸之助曾经说过：“当我的企业只有十个人的时候，我最能干；当我的企业有一百个人的时候，我和大家一起干；当我的企业有一千人的时候，我站在后面看着他们干。”团队的作用就在于完成一个人所不能完成的工作。
（4）把复杂的问题简单化，而不是把简单的问题复杂化。
老板的责任和主要工作之一就是把复杂的问题简单化。
（5）抓大放小，
抓大，就是说老板的工作内容应该更多的放在做决策上，或者是管理好中层管理者，引导他们去正确的做事。老板只做老板应该做的事情，做对于企业发展来说最重要的事情。
四十岁之前，有个人信誉的人未必有很好的人际关系网络，但有很好的人际关系网络的人一定会有很好的信誉。好的口碑是利益，如果有了好的口碑，别人就会对你尊敬。因为伤害你，意味着对他不利。好的口碑就是一切。
3.企业中的人才观
现在很多的老板都在感叹太缺少人才，那什么才是人才？我个人认为，企业中的人才就是想赢而不想输的人。如果单纯从学术的角度来说，人才的定义有很多种：有管理知识的就是管理人才，有营销知识的就是营销人才。而所学的知识都是以前的经验，是历史。现在在实际的操作中，面对的是现实。对企业来说，我们只希望员工把自己的职业当作专业来做，而不是把专业当作职业来做。即我平时所说的，干什么就要学什么，而不是学什么就要干什么。从学术的角度对人才的评判标准往往都是学什么就干什么。在实践中往往有很多的问题并不是可以那样如意，这个时候，干什么就学什么则显得尤为重要。对于企业来说，谁可以带来效益、带来利润，谁就是人才。
我评价人才只有三个标准
第一：是否适合这个职位，并有意愿从事这个职业；
第二：当他在这个职位上时，企业内是否有人可以取代他的职位；
第三：假设他离开了本企业，到竞争对手那里，是不是会对本企业造成很大的损害。
在我的这个对人才的评判标准中，没有考虑到道德素质方面。我认为，品质也很重要，但是品质是一个很难确定的因素。
组织行为学理论认为，个人品质受三个因素的影响和制约。一是遗传因素。“种瓜得瓜，种豆得豆”说的就文化对员工的影响也是巨大的，甚至可以决定员工的个人品质。企业大环境有问题，大部分的员工个人品质都会存在问题，甚至即使是原来个人品质没有问题的员工来到这个企业，受到企业不好的大环境的影响，其个人品质也会出现问题；相反，企业大环境没有问题，员工的品质也不会出现问题，即使原来品质有一些瑕疵的员工，受到好的企业大环境的影响，其个人品质也会得到修正和完善。由此可见企业环境对员工个人品质的影响。
大家都比较熟悉，在兽药行业，人员的流动性很强，行业内人员的平均流动率为40％。在我们企业，人员流动率不到7％。我认为，是我们企业的大的文化环境吸引了更多的人留了下来，是企业环境的作用。
个人观点：老板对员工的评价，应该从务实的角度考虑，即老板应该重点关注员工的工作态度和工作能力，而不应该把关注的焦点集中在所谓的品德上，因为只有工作态度和工作能力才能创造绩效，品德本来就是一个不确定的概念。
4.从现实出发，认清经验的本质
我们在做企业的时候，经常会考虑以前的经验，但是我慢慢的发现，现在再借鉴以前的经验，很多的时候已经不灵了。后来我在学习和思考中发现，很多的民营企业在发展到一定程度的时候，都会遇到一个“瓶颈”现象。主要表现为随着企业的高速发展，老板的经验已经不再能够适应企业的发展的需要，个人能力已经不足以驾驭企业。而老板却认为，在以前自己一穷二白、什么资源都没有的时候都可以把企业做起来，到现在企业已经具有了一定的规模、占有一定量的社会资源了，自己肯定更能把企业做得更好。老板的意识不自觉的陷入了一个“经验误区”。什么是经验？经验是在特定的时间、特定的环境，由特定的人，针对特定的事件，而相对成功的过程。由其定义可知，经验是有四个要素的：特定的时间；特定的环境；特定的人；特定的事。离开这四个要素谈经验，是不合实际的。
经验只是告诉人一种思维模式，更多的时候是告诉人们那些可以避免的误区，而*不是告诉人们那些可以模仿的技能。
我们一直都在谈，“顾客就是上帝”。又有多少企业真正的把顾客当成了是上帝，大多数的企业都是在空喊。最近，又有了一个新的观点：员工就是上帝。上帝越来越多，问题是我们是否应该把员工当成是我们的上帝、企业的上帝？是不是所有的员工都是企业的上帝呢？我个人认为，所有的员工，都是我们利益共享群体中的一部分，他不是上帝，他是我们利益的分享者。所以，离开了利益谈“上帝”是不符合实际的。所以和员工，要谈利益，而且首要的就是谈利益，只有把利益谈妥了，才可以谈其他的，因为人们对利益的追求是共性的，其余的才是个性的，只有在得到利益的基础上，才可以谈奉献，即使是道德、风格再高尚的员工，也不可能饿着肚子做奉献。
商场上的黄金定律：只有永远的利益，没有永远的朋友和敌人。
个人观点：亲情、友情是人一生中必不可少的人之常情，在现实的生活中，也经常会出现亲情、友情高于一切的“高尚情操”，但是在商业规则中，亲情、友情更应该看做是商业利益的润滑剂，它们有助于利益关系的稳定，但是*不能替代利益。
商场上的潜规则只有一条，即利益至上。小到人与人之间的交往，大到两国之间的交往，莫不如此。
员工是理性的经济人，经济人的本质就是追名逐利，并且永远不会知足和满足。员工也是在约束条件下追逐名利的理性经济人，这也是企业发展的动力，如果企业的老板和员工都满足于现状，企业就没有了发展的动力。有的老板认为，员工不知足就会跳槽，这种认识是错误的，员工不知足的话会更加努力的工作，会创造更大的价值，而员工知足就不会再创造价值，不创造价值的员工是没有价值的，也是很危险的，而这一切的前提是企业具有一套完善的约束和激励机制。
对经济人，应该提倡敬业，而不是奉献。
员工是生活在经济社会中的理性的经济人，即所谓的常人，追名逐利是常人的本性，如何引导员工通过合理的方式追名逐利是老板和企业的责任。员工只有通过正确的途径不断的追名逐利，才能推动企业获得发展。整个社会的进步其实就是人们不断的追名逐利带来的结果。
老板必须要知道员工的需求是什么，这样才能够建立起以人为本为核心的企业文化。对企业老板来说，企业文化的意义就在于帮助人们认识理解各种约束条件，并在约束条件下实现自身利益*化。所以，理性的老板在企业中不提倡“雷锋精神”。
不同的人有不同的处世态度。
根据处世态度的不同，我们可以把人分为以下几种：
（1）毫不利己，专门利人。代表人物就是张思德。高尚的人，要景而仰之。
（2）利人利己。广大的人，钦而佩之
（3）利己利人。聪明的人，要欣而赞之
（4）损人利己。狭隘的人，疏而远之
（5）损人不利己。愚蠢的人，谨而防之
（6）损人害己。丑恶的人，讨而伐之
不同的员工属于不同类型的人，也有不同的做人底限，应该区别对待。
对于企业的高层管理者来说，首先要想到利人，其次才是利己。首先要想的就是怎样才能把员工带好，培养好，怎样把企业经营好，只有把员工培养好，把企业经营好，企业赚钱了，自己也就赚钱了。
