大家都知道业界有句流行语：听起来激动，回去无法行动！ 还有一位民企老板的更刺激：培训无效果、等于瞎胡搞。管理无改善、等于瞎扯淡。 近年来，一些大企业的的老总给我们培训机构提出一个尖锐的问题：培训后员工绩效有没有改善？企业有没有收益？---这确实是一个严重的挑战，也是严苛的标准。但是这恰恰符合国际通用的培训评估标准。有人会问培训到底有没有业界共同认可的国际通用的评估标准？答案是，有！名称就叫唐纳培训评估标准，又称4R评估法或者克式评估模型。

唐纳•克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）是现代一位*的企业培训管理专家，首先提出了培训评估标准，而且受到业界一致认同，唐纳培训评估标准在全球500强企业通用。 说到这里有的朋友就会说培训评估谁不会，我们每次培训之后都会有一个评估表，给老师打分。看他是90分还是70分。这个做法错不错？不错，但是远远不够，这只符合唐纳评估标准的第一条，他有四条标准级个层次：除了各位熟悉的评估老师和HR,第二条就是评估考核学员学到多少？第三条是学员行为是否有改善、学以致用？第四条就是公司组织是否有收益。 唐纳评估模型的4个层次： 1评估 衡量受训者反应 反应目标 2评估 衡量受训者的学习程度 学习目标 3评估 衡量受训者的行为 行为目标 4评估 衡量组织的投资报酬率 效果目标 第一层:反应-满意吗？ 评估学员对课程及课程实施的计划的反应。可以看作满意度评估。时间：培训当天当场安排学员进行满意度调查表填写,对课案、讲师、HR安排组织等方面打分，重点要用于课案修改。往往忽略让学员写小结或测验学进多少？考勤及现场表现记录评估学员学习态度？培训主管对学员的满意度收集汇总—学员反应出自己的学习态度。实施：HR 第二层:学习-学到多少？ 评估学员对课程的知识掌握多少。通过测评、考核、小结、角色扮演等方法。还有：课前测评一次，课后在测评一次，知识技能有何进步。再有派出培训先自费，待考试合格拿到证书之后企业报销。实施：部门主管、HR。 第三层:行为-有改善吗？ 确定有多少学到的知识转化到工作中。确认所学技能转为工作实践，所学理念改善自我习惯。时间：21天-1、3、6个月分别测评。实施：部门主管、HR。 第四层:效果-有组织绩效吗？ 培训后公司运作收益多少。时间：3-6个月后，销售部统计比较业绩有否增长？客服部比较投诉率有无下降？生产部比较合格率有无上升？员工流失率有无下降。实施：部门主管、HR。 上海社会生产力发展研究中心按照唐纳培训评估标准，专门设计了一个培训质量保证体系，这个品质保证体系是一个电脑软件，简单好用。培训授课完成之后，培训机构还要定期跟踪，辅导企业员工执行培训理念，辅导学员改善行为，受到各类企业的一致好评。