员工培训难出效果，主要是出在培训时间难安排、新员工培训成本高、培训学费的承担问题、员工的跳槽问题、员工培训的形式等问题上，只有知道问题出在哪，才能找出解决问题的人解决之法。

一、培训时间难安排。有时间培训没资金支持，有资金支持的时候没时间培训，相信这是很多企业都遇到过的问题。

解决之法：建立和滚动积累企业的专项培训基金、构建员工培训体系，以确保中长期培训战略的实施，将培训活动和企业业务的周期性活动构成动态配置，在企业业务的淡旺季之间灵活穿插培训活动，即可解决这一问题。在培训的内容上，有务虚和应急之分，时间的安排上：应急的培训要靠抢靠挤，这样即使占用了工作时间，也不会觉得有什么时间上的不妥；务虚的培训要做好长远打算，可以安排一段较长的时间，工作的时间不够用就安排休息时间，久而久之就会有效果。

二、新员工培训成本高。员工试用期间的入职培训费用是全免的，但是在试用期间，员工随时有可能辞职，也有可能一培训好就辞职，这期间高成本的培训费用承担成了问题。

解决之法：试用期不是法律规定的强制义务，如果员工素质合格，可以缩短甚至取消试用期，正式录用，让这一点的考虑，是因为国家法律明文规定，员工咋结束试用期转正后，除企业侵害员工权益之外，不能够随意跳槽，要提前一个月告知企业。所以，企业完全有时间去考虑和处理培训经费的问题，另外，如果是在要有试用期，也可以严格控制试用期的培训内容，这样可以尽量减低培训成本火和损耗。

三、培训学费的承担问题。企业要想保证良好的核心竞争力，就要保证企业的职业寿命，也就是提高员工的素质和能力，也就需要培训，但是培训的费用由谁承担又成了问题。一般通用型的知识技能有员工自己承担，而专门型的特殊知识技能就有企业承担，但是很多知识技能难以区分是通用的还是专业的。

解决之法：从理论上说，通用型知识技能和员工的职务条件和工作关系不大，适用面广、有效寿命长、收益更多的是员工，由员工承担有一定的合理性。但是随着现代的企业越来越注重员工知识技能上的广博、全面、通用、扎实，要是在培训的费用上斤斤计较，长久以往是不利于企业发展的，也会限制员工知识技能的发展。所以，最好的解决办法是从劳动合同和培训合同上，对培训费用范围、承担方式、赔偿责任上作出相应的规定，这样比直接区分知识技能的通用性和专业性更好。

四、员工的跳槽问题。指的是员工在劳动合同期内擅自离职，员工跳槽和其身上的知识技能的市场竞争力成正比。尤其是那些掌握着企业的商业机密和知识成果的员工，他们既是企业知识产权的创造者，又是企业知识产权的享有者，其本身的知识技能也是通过企业的培训形成的，这样的员工一旦跳槽就会给企业造成非常重大的经济损失。

解决之法：这里要解决两个问题：一个是确定并计算员工身上的甚至是技能是否是企业人力资源对其的投资，并通过员工的创造性工作实现投资回报，另一个是界定企业知识产权的市场价值，合理企业所有和员工所有，并充分考虑知识产权的秘密习惯、收益性和用途的特殊性，在此基础上考虑给员工适当的经济报偿、作为企业人力资源对员工的再投资，又能够让员工的价值得到实现，从而控制员工的跳槽。

五、员工培训形式的选择问题。 聘请培训机构：技术手段先进、专业化水平高、宏观视野开阔，但是好的培训机构较难选择，收费较高，针对性不强；企业自己的讲师：了解培训的任务、目的、对象和内容，但是培训的能力跟手段不高，视野相对狭小。

解决之法：在员工培训内容上，划分清培训外包和企业内训，二者优势互补，取长补短。以机构外包为主：具有前瞻性、宏观性、理论性、观念性和素养性；以企业内训为主：组织性、专业性、制度性、技术性。在考虑机构外包时一定要比较甄别、充分考察。