一、培训机构仅提供讲师
培训机构仅推荐讲师资源，在培训前，已经非常清晰告诉企业讲课程的方向、内容，大纲上写得非常明确要解决哪些问题。
培训机构不仅只有一位讲师，有很多位讲师，具体哪位讲师适合，只有企业自己了解学员的情况与预期的目的，如果效果不理想，不能全怪培训机构，培训机构知道讲师，但并不清楚学员情况。
二、人事经理不了解学员
很多企业在请讲师时，都是由人事对接培训机构与讲师，而受训部门的领导与受训代表并没有出面，仅单方面提出笼统的培训需求，甚至有些人事经理填写的培训调查表的内容前后矛盾，焦点分散，目标不清，这让培训机构对接人非常为难。
三、不能仅凭某个人的态度判断培训效果
人事经理反应培训效果不好，往往基于以下两个方面
1、课后调查表
人事经理总是根据课后调查表来判断培训效果，100分满分，学员评价从70-100分都有，最后算平均分，这样对培训效果的评估是很不科学的，资历老的人给的分值比较低，但他们的要求高，给出80分，他们认为已经非常满意了，而资历浅的人给的分数高也许只是敷衍，所以，对于评价，科学的做法是请资历或职位高的几个人填写，填写完后应该各自表明自己的态度，而不是根据得分算平均分。
2、根据某个人的态度来判断
某些人事经理仅仅根据某个人的观点来判断培训的效果，没有自己的认知，课前没有培训目标，课中目标乱变，课后找替罪羊，自己只做夹心饼，浪费公司的钱。
总结
培训机构提供讲师与课程，每位讲师都会有自己研究的方向与自己定位的层次，具体哪个课程适合企业，会出现选择的错误，但这个错误不能总是归结于培训机构，对待培训，不能期望过高，企业的成长需要开展很多种培训，任何一次培训，都是在营造一种改变与提升的氛围，而不是讲师讲不好，你就认为没有必要改变，接下来还要靠自己自学，主动寻找更多改变的途径，评价培训效果不好，就是在否定自己改变的必性，人性的弱点。
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