课程大纲：

战略人力资源管理培训
课程大纲：
破冰：思考以往工作中的难题
1.选、育、用、留、展才，最困扰您的是？
2.最近工作中，遇到的五才难题是？
3.在人才战争中，我们到底哪里需要改善？
（一）解决企业人才浪费，应对企业人才危机
1.人才浪费与人才缺失
2.企业人才缺乏的原因及对策
（二）战略人力资源管理-员工任用和管理的正确理念
1.人力资源管理的理论发展极其目标
2.企业中谁对人力资源管理负责？
3.战略人力资源管理的完整体系
4.人力资源管理的各大业务模块的内涵与相关性
案例分析：某公司人力资源框架分解与解析
（三）岗位分析-选育用留展才的事实依据
1.岗位分析对选育用留展才的重要意义
2.岗位分析的内容
3.以职责为导向的岗位分析
4.岗位说明书（样式）
案例分析：信洋培训专员岗位的职责分析
（四）招聘面试-企业“选才”的关键
1.招人容易辞退难，如何把好第一关
思考：所需招聘下属的标准
2.如何跟人力资源部门沟通招聘岗位的标准
3.招聘的工作程序
4.非人力经理必备的人才选拔方式及选拔技巧
实战问题：两位候选人都很好，怎么选？
5.招聘面试常犯的错误
6.人员简历的筛选技巧
7.结构化面试问题设计
案例分析：信洋公司的面试评价表
（五）部署培育-企业“育人”的技巧
1.新员工培训的误区及技巧
2.员工在职培训的特点及方法
3. OJT部署培育的技巧
1）制定训练计划----Plan
a分析关键员工工作绩效差距
b确定关键员工绩效需改进的内容
c帮助关键员工制定在职训练（OJT）计划
2）训练的实施----DO
a讲解
b经验
c练习
d发表意见
3）训练结果的评价----See
a关键员工对自我改善的结果作自我评价
b对关键员工的改善情况评分
c和关键员工面谈
d记录评价结果
e存档
4）建立关键员工在职训练（OJT）档案卡
案例分析：高翔六月份的在职训练（OJT）计划
（六）绩效提升-企业“用人”的技巧
1.全面了解下属
1）角色测试-认识下属的角色类型
2）部门中角色类型
a实干者角色描述
b协调者角色描述
c推进者角色描述
d创新者角色描述
e信息者角色描述
f监督者角色描述
g凝聚者角色描述
h完美者角色描述
i技术专家角色描述
3）不同角色在部门中的作用
2.适合的人做适合的事，用人所长
3.绩效管理体系的关键点与操作技巧
1）绩效计划
a制定目标的SMART原则
b目标管理体系的建立
c平衡积分卡与关键业绩指标在目标管理中的应用
d将目标转化为详细的计划
案例分析：高翔6月份的月度工作目标
2）绩效监控
a员工工作信息的收集的方法
b目标执行过程中的跟踪检查方式与技巧
c绩效监控过程中的误区
案例分析：高翔的工作汇报
3）绩效考评
a对员工目标完成业绩的评价
b对员工工作态度的评价
c对员工工作能力技能的评价
4）绩效改进
a绩效面谈中需要注意的问题
b绩效辅导的方法及技巧
案例分析：高翔6月份工作完成情况的绩效沟通
4.部署激励技巧
1）激励的核心理念
2）激励的模式
3）员工表现达不到期望的原因分析
案例分析：潘传中为何跳槽
4）具体激励措施在工作中的使用
a薪酬激励的使用技巧
b非经济性激励的使用技巧
现场讨论：如何激励部属的积极性？
（七）员工满意度-企业“留人”的技巧
1.员工流失对企业的影响
2.员工满意度调查
3.员工需求分析，了解员工需要什么
4.感情留人
5.事业留人
6.待遇留人
7.文化/机制留人
现场讨论：如何留住核心员工？
8.落后员工的淘汰方法和技巧
1）没有淘汰，就没有进步
2）淘汰技巧
a合同期管理的方法
b绩效管理的方法
c最高任职年龄的方法
9.员工离职面谈
1）辞职员工的面谈技巧
2）辞退员工的面谈技巧
（八）职业生涯规划-企业“展人”的技巧
1.职业生涯规划管理的技巧与策略
2.了解员工的兴趣与特长
3.以企业发展为导向的职业生涯发展规划
4.核心能力的发展
5.职业生涯规划的指导
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑
老师介绍：葛军
国内实战派管理专家，资深培训师、咨询师,尤其擅长针对中高层管理技巧培训和人力资源管理技能提升培训；国家人力资源管理师培训讲师。
曾先后在世界500强、跨国公司等多家大型企业任职，十五年的企业管理工作经历，其中六年以上的人力资源总监管理工作经验，数十家企业管理咨询经验，曾为上百家大型企业集团、上市公司、高科技公司及民营企业提供过管理培训课程，其开发的“实战型中层管理技能整体培训课程”深受学员好评，课程满意度在95%以上。
十二年的培训经验，极具实操的授课模式，浅显易懂的授课方式，赢得了学员的尊重和敬仰。作为国家人力资源管理师培训讲师，现已培训3000多名人力资源管理师，并在此基础上，结合自己的咨询经验，潜心研究、独立开发了“咨询式人力资源管理实战系列培训课程”。
率先在培训“四级评估”体系的基础上提出了培训“五级评估”理论，使培训真正做到了从培训前到培训中直至培训后的全过程评估。
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