课程大纲：
如何维系团队稳定培训
课程对象
中高层管理者
针对痛点：
国企改制国家有要求、员工有期盼，箭在弦上，不得不发
事业单位转为国有企业，很多人不接受、不适应，抵触感很强
部分员工对于国企改制有误解，对于国企有误解，对于法律法规不了解
各种利益诉求，不同心态交织，势必造成、激发各种矛盾
维系团队稳定，成了国企改制期间必须解决的问题
培训后收获：
感受：面对变革的时代，国企需要一批既能决策、也能管理、也能执行的人
感受：只有在价值观、心态等方面适应时代的要求才能适应国企改革
了解：事业单位改为国企、国企混改是大势所趋，必须做，必须做好
了解：团队稳定既要依靠机制，也要依靠领导力、员工管理能力
掌握：维系团队稳定的机制建设、管理的方法
掌握：维系团队稳定的领导、影响的方法
课程时间：
.6小时/天×2天
【授课型式】
讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法
【课堂布置】
学员分组。课桌布置：岛型 椅子布置：雁阵/鱼刺式
【教学材料】
.老师：白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只
.学员：每组二张大白纸，一只白板笔；每人二张A4纸。
课程大纲：
.分享与分析
请您谈谈您所认为的社会发展趋势
事业单位存在的理由是什么
您认为怎样的企业才算是现代化企业
请您谈谈您所认识到的国企改革
请您谈谈您认为国企需要怎样的人才队伍
您认为员工与公司是怎样的关系？为什么
您认为国企混改会遇到什么问题
国企混改的动力在哪里
为什么有些人会反对、阻止国企变革
第一单元：现代企业管理
.事业单位现状描述
.国有企业管理的现状描述
.事业单位管理的问题缘由
组织定位
管理思想
管理机制
管理制度
运作流程
人才素养
人才结构
环境影响
社会发展
行业发展
.国有企业管理的问题缘由
管理思想
管理机制
管理制度
运作流程
功能定位
人才素养
人才结构
环境影响
社会发展
行业发展
客户要求
.什么是现代企业制度
.现代企业制度的特征
.*现代管理策略，方法，要求
战略管理的BLM业务领先模型
GE的“适应性组织”
海尔的“人单合一”
华为的“决策权下沉”与“分权”
金徽酒业的职务竞聘
阿里巴巴的“规避大规模辞退”
南方电网的“简政”
长江电力的柔性工作
华能的卓越绩效
国电的工作标准化
爱康集团的外包思维
连锁服装店的联合用工
联博药业的工作丰富化
浙能集团的社会责任
兄弟科技的工作扩大化
腾讯创业园的分享经济
康裕公司的人性化管理
第二单元 事业改企业、国企变革的形势与要求
.事业单位、国企必须面对的现实与未来
事业单位改为企业
事业单位参与市场经营与竞争
国企由“国有经济实体”转向“国有资本”
对于国有企业经理人的考核以经济效益为主，兼顾社会效益
董事会与职业经理人的权限分工
党管干部
干部能上能下
人才能进能出
工资能升能降
.事业单位、国企转型时管理必须采取的措施及其对现有员工的影响
人才的定位
人力资源的定位与功能设计
人力资源部门的作用与地位设计
战略规划的组织
工作分析的变革
组织机构设计的思想
招聘的变革
配置的变革
培训的变革
绩效管理的变革
薪酬的变革
员工关系的变革
.国企、事业单位转型的变革案例
国家电网安吉公司
杭州钢铁集团
南京四方钢铁集团
南方电网
重庆移动
山东鲁信集团
天津国资委
上海宝山钢铁
金堆城钼业集团
南京远洋集团
第三单元 改制期间如何维系团队稳定
.改制的实质：组织变革
.改制的目标：组织发展
.改制的副作用：组织震荡与个人利益损失
.改制的积极效果：组织改善与个人提升
.组织变革的压力和动力
.组织变革的阻力
个体阻力
组织阻力
.克服组织变革阻力的方法
.组织变革的两种方式
.组织发展干预技术的四种类型
.组织发展干预技术的四种类型
八种人类过程干预技术
.T-小组
.过程咨询
.第三方干预
.团队建设
.组织面临会议
.群际关系干预
.大群体干预
.方格训练
六种技术结构干预技术
.结构设计
.裁员
.平行结构
.高投入组织
.全面质量管理
.社会技术系统
六种人力资源管理干预技术
.目标设置
.绩效评估
.报酬制度
.事业发展
.劳动力多样化
.员工帮助计划
五种战略干预技术
.开放系统规划
.整合战略的变革
.跨组织发展
.自我设计变革战略
.组织学习
.变革容忍度测量表
.组织变革阻力问卷
.人力资源管理干预
目标构成系统
七种绩效指标的设计技术
薪酬结构设计技术
职业规划设计的考量要素
劳动关系设计
员工自我设计多样化
员工援助计划EAP
.EAP的六个内容
.员工心理咨询
.心理健康的六个维度
.转变员工态度的方法
.人类过程干预
敏感性训练
*团队角色
管理方格
大五人格测评
周哈利沟通窗口
组织文化的影响因素
组织文化的构成要素
组织文化的五种主要作用
什么是权力
权力、职权与威信
权力的来源
权利的关键基础：依赖
滋生政治行为的组织七特征
群体行为
群体动力
群体规范
群体压力
群体凝聚力
群体士气
高效团队的特征
团队建设理论
.人性假设
.人格理论
激励理论及其应用
中国员工组织承诺的五因素模型
.技术结构干预
流程化组织结构设计
基于工作设计基础上的裁员与平行结构
高投入组织的管理设计
高投入组织的培训设计
社会技术系统设计与工作分析
.工作关系设计
工作界面
汇报关系
团队人际关系
工作丰富化
工作扩大化
工作专业化
柔性化工作
.职业道德与价值观
职业与职业道德
人生价值观
职业价值观
集体主义与个人主义价值观
交易规范
.改制前前人力资源工作的配合重点及做法
帮助员工了解国家大势
帮助员工了解行业趋势
帮助企业与员工了解本公司
进一步将公司战略与国企混改的相关关系说明白
帮助员工了解自己
帮助员工提高素养，特别是可迁移技能
帮助公司设计人员分流方案
设计人才测评方案，为分流准备好人才测评标准
.混改中人力资源工作的配合重点及做法
做好与混改相关的法律、法规、政策的宣贯
做好留用的关键员工的留用方案与方案实施
做好分流员工的分流工作
支持所有员工的情绪与压力管理，做好员工援助计划
做好劳动关系风险管理，做好应急预案并实施
做好人力资源规划，为混改后的顺利过渡在技术上做好准备
做好员工培训，在思想、技能、理念、认知上配合混改顺利过渡
配合做好混改的薪酬、绩效方案，真正实现“混是为了改”
.混改前与混改中人力资源必须配合改正的国企、央企的病原基因
对于国企、央企作用与地位的认识
对于员工与公司关系的认识
人生价值观
职业价值观
对于人生的认识
对于责任的认识
对于担当的心态
对于职业规划的认识
对于法律法规的认识
对于党和国家政策贯彻实施的认识
对于工会的认识
对于职代会的认识
对于企业违法、违规行为的认识
维权意识与维权方法、工具的培训
.方法、工具使用练习
头脑风暴：我们公司应该做好哪些混改的衔接工作
无领导小组讨论：我们公司在混改前必须考虑好下列问题的解决方案
*：混改后人力资源工作必须尽快出台下列配套制度
辩论：混改后工人的正当权益能够/不能够得到更好的维护
.改制沟通思维与技巧
换位思维
协变思维
前瞻思维
批判思维
系统思维
颠倒思维
逆向思维
统计思维
重度垂直思维
移情思维
供应思维
社会化思维
5W思维
九宫格思维
.改制沟通中需要警惕的思维陷阱
习惯性思维障碍
直线型思维障碍
权威型思维障碍
从众型思维障碍
书本型思维障碍
自我中心型思维障碍
自卑型思维障碍
麻木型思维障碍
第四单元 改制中心理危险的干预
.心理危险的根源
沉没成本的依恋感
对未知的恐惧感
失去掌控感的自卑与焦虑
社会地位下降造成骄傲、自豪感的丧失产生的空虚、失落
.工作场所的心理社会压力源
工作需求
工作时间与模式
工作的控制
社会支持
工作家庭冲突
角色转换
反社会行为
.造成心理社会危害的十类要素
工作内容
工作量和工作节奏
工作日程
控制
环境和设备
组织文化和功能
工作中的人际关系
在组织中的角色
职业生涯的发展
家庭——工作平衡
.积极的职业健康心理
从工作倦怠到工作投入
工作需求和工作资源的相互关系
工作资源的优越性
设计“做好事”的工作
积极发展的心理资本四要素
员工参与的工作策划
积极溢出
.积极干预
微观干预
宏观干预
.采取积极措施，让员工们看到变革的益处
.企业社会责任对团队稳定的促进
.压力管理：组织管理改善的九个要点
.工作生活品质的十项内容
.杜绝激发矛盾和争斗的政治行为
.发挥骨干员工的压舱石作用
.阻隔个别“老鼠屎”的破坏作用
.化多数员工的自我保护机制为推动公司变革的动力
如何维系团队稳定培训
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