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胜任力的标定与测量

讲师:刘峰松天数:2天费用:元/人关注:2541

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课程大纲:

胜任力与工作分析

    课程大纲
    1、 什么是胜任力

    只有明显优秀于其它适合完成岗位工作的能力表现才是胜任力。

    2、 胜任力与工作分析
    没有工作分析,便不知道什么是胜任力。
    “干什么”、“怎么干”、“什么责任”、“什么权利”“什么风险”、“什么环境”、“什么后果”……这些清楚了,才知道需要什么能力以及能力的表现形式。
    《岗位说明书》、《职务说明书》对于资质、经验、技能、素养等等的要求到底是什么?
    请分享一下自己公司、自己岗位对于资质、经验、技能、素养的要求。
    请说明上述要求的原因。

    3、 胜任力与适岗能力的区别
    能完成工作、能把工作做对不是胜任。那只是适岗。
    适岗是基本要求。胜任是较高的要求。是建立在企业发展预期、员工发展预期基础上的要求。
    卓越绩效管理、精益管理都渴求胜任力。没有胜任便没有卓越、没有精益。

    4、 胜任力与人力资本
    人力资本的概念:人力资本是劳动者通过劳动过程投入于企业所有运作过程的思想、知识、技能、体能、态度、经验、资质以及附着于劳动者身上的个人品牌、人脉、信息、机缘的总和。
    人力资本的特性:无形性、难度量性、个体差异性、创造性、时效性、累积性、收益递增性、个体依附性、专用性、不确定性、能动性
    人力资本的特性决定了个人的胜任力是个变量。
    胜任力是衡量人力资本的重要指标。
    人力资源只能保证适岗能力。没有人力资本便没有胜任力。

    5、胜任力与组织能力
    胜任力是在完成组织工作中体现出来的。
    胜任力是与其他人比较出来的。
    组织能力的发展要求胜任力随之发展。

    6、胜任力的结构化模型
    不同岗位对胜任力的差异化要求:结构不同、侧重点不同。
    案例与讨论。

    7、胜任力与企业文化
    不同企业文化对胜任力的差异化要求。
    案例与讨论。

    8、胜任力的标定
    “没有最好,只有最合适。”
    如何适当标定胜任力。
    胜任力的标定如何吸引人力资本?
    案例与讨论。

    9、胜任力的测量
    经验、技能、知识的间接认定证据:证书与经历;
    素养的认定依据:工作案例与过程性文书资料;
    胜任力必须通过组织手段来测量。
    为什么要360度测评?各测评关系的隐忧。
    主观化测评工具的种类与特点。
    主观化测评案例。
    客观化测评工具的设计方法。
    客观化测评案例。
    测评风险的控制。

    10、胜任力与人力资源配置及任用
    胜任力对员工职业规划的支持。
    胜任是升职任用的前提,但不是必然。
    配置是寻求最适合的配伍,以求各构成的作用*化。不是把最优秀的人集合在一起。

    11、胜任力与薪点工资
    薪点的要素来源于适岗能力。
    薪点的选择往往是最需要提高、最需要具备的要素——最需要得到胜任表现的要素。

    12、胜任力与绩效管理
    普遍的绩效思想:工资只为适岗而发。只有优秀者——胜任者才有奖金。
    一种基本的绩效管理:胜任力测评。从“选对人”来把关“做好事”。
    客观的测评是对员工负责、对组织负责。
    不姑息的管理成就不姑且的人生。

胜任力与工作分析

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