课程大纲：

绩效薪酬一体化设计

课程背景：
发钱是一门学问，华为任总说：华为发展的秘诀就是分钱分的好； 薪酬是企业吸引和保留优秀人才最重要的手段之一，因为薪酬涉及到每个人的切身利益，牵一发而动全身，稍有不慎，就会对企业产生重大的负面影响，甚至让薪酬变成“薪仇”，薪酬管理的核心是体现三个公平：内部公平、外部公平和自我公平，所以薪酬系统设计需要解决如下问题：
岗位相同的员工，是否工资要一样？很多的国有企业采用同岗同薪的薪酬模式，大锅饭文化扼杀了员工的积极性，那么，能力薪酬如何体现？绩效薪酬如何体现？薪酬市场水平如何对标？宽带薪酬适合哪些岗位？宽带薪酬薪等薪级升降是能力导向型还是岗位导向型？带宽、极差、幅度如何设计？管理序列、业务序列、研发人员、专业人员浮动薪酬的比例如何设计？工资高或加薪是否就能留住人？如何让薪酬有效支撑战略？奖金区分团队形成内部矛盾，如何体现公平？如何解决激励与发展的问题、新老平衡问题、成本与效益问题？
本课程通过大量案例的分析与研讨，结合绩效模式、标准、算法的设计，帮助您设计适合本企业实际情况的激励性薪酬体系，以实现企业的竞争优势！

课程收益：
● 掌握3P1M薪酬设计原则及设计步骤
● 掌握企业不同序列固浮比设置方法
● 掌握宽带薪酬薪等薪级表的设计方法
● 掌握驱动性绩效管理模式、标准及算法
● 掌握核心序列研发、销售的奖金设计
● 掌握驱动式薪酬及增量薪酬的设计方法
● 掌握华为、阿里薪酬绩效优秀实践

课程对象：企业中高层、人力资源

课程大纲
第一讲：基础篇-薪酬理念及薪酬支付
一、常见的薪酬管理问题
问题1：同岗同薪
问题2：多劳多得
问题3：涨薪与积极性和满意度
问题4：三个公平
问题5：薪酬优化是为了降本
小故事：一家四星级酒店的加薪
二、战略性薪酬四维度及影响因素
1、四大维度：薪酬结构、福利构成、人才培养、工作环境
2、影响薪酬的因素：内因、外因
三、薪酬管理五大原则与付薪理念
1、薪酬管理三大目标：效率、公平、合法
2、薪酬管理五大原则：公平、竞争、激励、经济、合法
3、薪酬哲学决定支付模式（4P）：价格、岗位、能力、绩效
4、薪酬管理三个平衡：能力、岗位、绩效
思考：薪酬设计难点与付薪哲学
分析：国企、民营、独角兽薪酬理念及构成异同

第二讲：设计篇-价值导向与薪酬体系
一、价值管理导向与理念
1、价值创造：战略梳理、战略解码（关键任务与必赢之战）
2、价值评价：组织绩效、个人绩效
3、价值分配：工资包、奖金包、长期激励
二、薪酬管理体系设计八步曲
诊断主要目的设定薪酬策略岗位评价薪酬调研设计宽带薪酬设计薪酬结构设计薪酬制度调整薪酬
三、薪酬策略制定
1、薪酬策略组成：薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬支付、薪酬调整
分析：经营战略与薪酬水平之间的关系
2、三种薪酬战略：稳定、快速、收缩
3、不同文化背景下的薪酬策略：学院型组织、俱乐部型组织、棒球型组织、堡垒型组织
4、基于市场的薪酬定位策略：领先策略、市场跟随、滞后跟随、混合策略
5、基于市场地位及企业类型的薪酬策略：传统型行业，领先型企业，第三、四位的企业
思考：行业领先薪酬是否一定要高？
四、岗位评价（如何设计薪酬内部一致性（基于岗位））
1、岗位分类及层级概述：岗位类别、序列、子序列、岗位
案例：某企业岗位管理体系
2、岗位评价方法：排序法、岗位分类法、市场定价法、标准因素计分法、定制因素计分法
3、设计岗位价值：要素计点法（海氏三维度八因素、美世IPE七因素）
评估模型：公平、价值观、要素
分析：岗位价值评估流程与注意事项
应用：岗位价值评估实操
案例：某企业岗位评价结果分享-岗评图及职等级体系
4、员工职业发展通道：横向划分、纵向切分
五、薪酬调研（外部竞争力（公平性）设计）
1、薪酬调查：收集资料、调查（目的、范围、方式、统计分析、报告、范围）、常用薪酬调查途径、结果应用
分享：确定薪酬宽带的政策线（图）
2、市场政策对标：比较比率，表，10%以内
六、实现员工的贡献公平（划分业务单元）
1、横向划分价值链、产品、顾客、区域
案例：某工业品公司区域性组织(直销+代理)
2、纵向划分业务链
案例：平安的大中台
3、经营细胞做强作战单元
案例：华为铁三角（不同成熟度，获取分享指标考核模式）
七、薪酬等级表设计
案例：一个完整的宽带薪酬等级表
1、准备基本信息，模拟薪酬曲线
2、制定薪酬策略，选取薪酬数据
3、确定职级和职档
4、确定职等中的中位值标准数量
5、确定档差和级差（等比/等差)
6、确定各职等的最高值和*值（90%岗位都能包括在内）
7、计算重叠度和带宽，重新调整薪酬等级
8、划分薪级跨区域分、子公司及办事处薪酬设计
9、薪酬总额模拟计算修订结果
八、薪酬结构设计
对比：三种薪酬模式
分析：激励与保健四现象
1、不同职位序列薪酬结构激励机制
销售序列、生产操作序列、研发技术序列、职能序列、管理序列
2、全面薪酬结构（总薪酬）
固定、浮动、福利津贴、中长期激励
3、工资包的设计
1）分类：存量工资、涨薪工资、离职补贴、新增人员、工资类型、奖金、福利、津贴、利润
计算：不同发展阶段的总奖金包
2）分级：中高层、技术研发序列人员、销售序列、生产序列、专业序列
九、薪酬制度制订
要求：制度合法化、公式化、程序化
工具：价值观考核表
十、薪酬调整
1、员工能力等级评定-年度
2、员工入职、升值、加薪调整规则
3、新老体系套档方法（就近）
公司计算法：对新人好用
方法：年度调薪算法

第三讲：驱动篇-激励性薪酬机制设计
一、年度人力成本预算
导入：预算是把各项工作计划用财务数据量化
1、预算的调整-345投产薪酬
2、人力资源部门的年度考核指标-人效、人才流失率及到岗率、薪酬福利满意度
工具：年度计划套表
二、人力成本分析与管控
1、人力成本总构成
2、人力资源成本预算
思考：如何确定适度的人力资源成本控制标准？评估人力成本预算总额是否合理？如何降低人力成本？
分析：有效降低人力成本三大方法
三、年度六步调薪步骤
案例：某企业薪酬积分累进度器
第一步：制定调薪草案及总额预算审批
第二步：组织实施人员评价与盘点（能力维度-人岗匹配、业绩维度）
第三步：HR制定调薪规则并测算（单维度-盘点结果和双维度-盘点结果和CR值）
第四步：与业务部门负责人沟通讨论
第五步：具体调薪方案及结果审批
第六步：年度调薪宣讲与员工反馈
四、获取分享制-华为
1、承认存量，导向增量
方式1：增量业绩分配加速
方式2：存量打折，增量分配加速
2、肥田和薄田
1）设置保护期
2）采用悬赏制（战略奖金模式）
3、激励到组织
1）考核业绩形成激励总包-收入、利润、回款等
2）提前确定分饼模式
3）区域内奖金调节机制
五、“分灶”模式的收入分配机制
1、前台：驱动薪酬+晋升机制+生意帮扶
2、中台：固定工资+绩效工资+绩效奖金
3、后台：固定工资+绩效工资+年终奖金或绩效奖金
4、绩效数字化组织裂变-举手制、战功制、裂变孵化机制
5、超额激励：激发全员经营活力（ABC三等级）
工具：价值实现及分配模型
案例：某企业组织裂变模式
案例：百度的薪酬激励体系分析-单一专业通道
案例：阿里的薪酬激励体系分析-双通道
案例：某行业隐形*（工业品）的薪酬激励体系分析-单双结合
六、互联网公司的各级人员薪酬激励体系
1、合伙人：薪酬（固定+开放式奖金）+股权+住房
2、创业团队：薪酬+期权+福利
3、优秀员工：薪酬+现金权益
4、普通员工：薪酬
七、中长期激励模式
股权、期权、虚拟股权
案例：华为股权激励模式

第四讲：绩效篇-驱动性绩效模式及指标设计实务
一、常见的企业管理痛点-如何做好价值评估和分配
痛点1：中后台成机关，研发生产响应慢
痛点2：产品缺乏竞争力，生产成本高居不下
痛点3：天天价格战，毛利持续降低
痛点4：奖金与目标强相关，不愿意挑战高目标
痛点5：奖金方案是扣钱机制
痛点6：奖金包和人头相关，人越多，包越大
痛点7：承包到户，重收获，轻投入
痛点8：人员板结，人才不愿走，不愿去
二、绩效管理体系模型-导向冲锋
一个目标、一个理念、二个方式、二个原则、三大铁律、四大流程
三、要什么考核什么-不同发展阶段企业六道坎
业绩、管理、品牌、战略、文化、第二曲线
四、绩效三层面
结果、过程、改善
五、绩效的底层逻辑
1、绩效精神
2、PDCA
六、绩效目标及计划制定
1、指标制定及分解
2、战略绩效-年度必赢之战主题
3、年度重点工作行动计划
咨询案例分享：某企业中高层绩效管理模式、标准及算法分享
小组研讨：某企业年度必赢之战MVB

绩效薪酬一体化设计