课程大纲：

95后新生代团队管理课程

课程目标：
更为客观地评价，分析和面对95/00新生代员工；
掌握95/00新生代的心理与行为特征，打破以往管理经验的束缚和影响，有针对性地激励与辅导95/00新生代员工；
利用非职务影响力，还有非薪酬激励方法，有效管理员工，提高管理层的个人威信，从而提高整个团队的士气状态，改善员工绩效，提升员工能力，创造组织价值；
学会如何与95/00新生代员工的沟通对话，建立信任关系，提升团队内部的凝聚力。

课程对象：新生代团队管理者等

课程大纲:
引导教学：“新生代员工”驾到的四难现象
1、人难招：招一个人比杀一个人还难
2、人难管：新生代员工说不得管不得
3、人难教：已教了很多次还是学不会
4、人难留：换一份工作比买菜还容易

第一章自知力：系统思考与新生代管理赋能管理者的视野提升
一、后疫情时代经营视角下管理者的系统思考
1、企业对管理者的真实需求
2、管理者的全局视野与经营意识
二、VUCA时代中新生代管理思维发展趋势
1、别具一格的“二次元文化”
2、新生代员工辞职信的反思；
3、新生代管理带来的挑战
4、刚性管理VS柔性管理
5、管理者的洞察力
6、不同代际人们的不同特点分析
7、互联网思维下的00后思维解读
案例解读：20世纪最*的金字塔是如何崩溃的
三、新生代管理赋能
1、从堵到疏：管理重心的重大变迁
2、从复杂到灵活：管理扁平化中的决策下沉与执行落地
3、从指令到沟通：员工性格、员工成熟度与管理手段的平衡匹配
4、从言传到身教：辅导激励在组织管理中的应用
案例研讨：周例会上小李的刁难

第二单元洞察力：管理角色重塑与团队建设管理者的关键能力
一、95/00新生代员工最不喜欢的上司类型
二、如何成为被95/00新生代员工认同的上司
1、95/00新生代员工的管理误区
2、95/00新生代员工心目中理想上司的要素
3、塑造你对员工的影响力
三、管理者要做好六个转变
第1个转变：牧羊犬向领头羊转变
第2个转变：由“发号施令者”到“咨询教练者”转变
第3个转变：由监督者到服务引导转变
第4个转变：由上级到心灵导师转变
第5个转变：由裁判到同壕战友转变
第6个转变：由同事到家人转变
四、管人和理事的底层逻辑
互动研讨：管理是科学还是艺术
案例分享：管理实践的特殊性
五、新生代员工绩效改善树（ThePerformanceImprovementTree）
1、强化认同
内心认同，形成正确价值观
1)接受“不一样”
2)控制情绪，建立连接
3)2、淡化权威
放下固有方法，传授有效经验
1)放下思维定势，建立系统性思考
2)放下面子意识，重新认知关系
3)3、强化行为
帮助新生代建立正确的团队行为标准
1)帮助新生代明确目标感
2)3）建立良好的氛围感
六、以人为本的新生代激励艺术与团队氛围建设
1、激励的双因素理论
2、物质激励的特性
3、物质激励的手段、频度与公平性
4、非物质激励在新生代背景下的个性化考量
5、如何做好激励后的传播效用
6、通过良好的团队氛围激励员工
7、管理者影响团队氛围的两个关键抓手
案例分享：离职的小葛
七、组织行为、分工授权与团队文化建设
1、高效组织行为三要素
工具分享：组织行为改善外环模型
组织行为的个体差异
2、新生代员工意愿与能力对组织行为的影响
3、基于员工特性的差异化分工授权
4、工具演练：组织分工十字模型
团队文化建设
5、案例研讨：重要项目启动会上的牵头人的选择

第三单元影响力：高效沟通与情景辅导-与新生代员工的信任建立
一、只有尊重特质，才能减少抗拒
1、学会包容，他们是属于这个时代的
2、学会欣赏，他们有独特的长处
3、尽量减少置疑，或许我们有认知的盲区
4、即使有各种不足，都可以在成长中改变
二、沟通是管理者最值得付出的成本
1、员工工作价值的三个层面
2、直线经理未必了解你的员工
3、员工离开不是企业，而是距离他们最近的人
三、了解需求是沟通的前提
1、发现优势需求
2、激发成长性需求
3、创造独特的优势需求
四、管理沟通的三把“利器”
1、建立信任，走进员工的内心
2、有效沟通，唤起员工的责任感
3、积极反馈，让员工知道你关注他的成长
五、即使资源不足，也愿意为他担当
1、员工其实知道你有多少权限，他需要的是“宣泄”
2、你至少可以满足他“心理”和“知情”的需求
情景演练：五字工具带来的沟通改变
六、因人而异的情景领导力
1、辨识新生代员工的发展阶段
2、匹配相应的关键行为
3、指导行为VS支持行为
工具演练：20种典型情况下的领导方式

课程总结：一花一世界，一叶一菩提管理的多元与统一

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