你得从两方面来思考。 1、是这个客户根本就没有想要跟你买东西，他只是不想伤害你。或是他觉得这个讲不出这种拒绝的话，所以他只能够给你这个问题。这个问题让你想要知难而退，好像以前我们去那个游乐场玩打地鼠，冒出来一只地鼠打下去。 2、
销冠是如何推销产品？你是销售*，那你一定很会卖东西吗？那哪里刚好而已。所以既然你那么会卖东西，你要不要来来给我们示范一下，他也蛮有自信的，好，这个就示范，只要这样好了，正好我们这个访谈前面这个茶几上有个烟灰缸，你把这个烟灰缸卖给我。但是我
管理者的能力很关键的时刻，你的团队带的好不好，就看你会不会授权，会不会分配任务。首先如果这个事情搞砸了，就会让你这个领导位置不保。掉脑袋的事儿，你就不可以授权给别人了，这个事情是你要自己做的，为什么？你愿意把你的脑袋拴在别人的裤腰带身上吗？
在职场中我们总会遇到被上级误会、同事抢功、奖金无故取消等不开心的事，次数多了会心灰意冷想换环境换心情，这是自我保护机制下的逃避，是弱者和受害者心态。但换环境不一定更好，就像张若虚诗中江畔环境不变，变化的只是赏月人。同样面对风雨，有人写出凄冷
身边优秀女性朋友企业做得好、生活丰富且遇事淡定，她们身上的松弛感由三种能力支撑。 一、是赚钱能力，人穷时难有松弛感，如沃尔夫所说，有固定收入后性情会变，变得宽容优雅。女生应赚钱。不缺钱时与人交往、与客户沟通会更淡定从容，更能坚持原则底
老板不要指望招一个人才来解决公司所有问题，内容如下。 一、组织能力是一个体系。 1. 团队层面。组织能力建设不是个人行为，而是一个团队的事。比如抖音团队需要编导、摄像和剪辑等人员配合。 2. SOP 体
企业变革相关内容，强调不要让企业变革成为老板的独角戏，具体如下。 一、结合业务，找准切入点。变革和转型要融入正常运营节奏，不能与运营脱节。它是一个持续过程，涉及业务、组织、人员和文化等方面的调整。要通过业务落地让大家感受变革的好处，不
将职场中的中层管理者分为五类，并分析各类管理者的特点及晋升机会。 一、唐僧型。目标坚定，对下属先讲理后动 “紧箍咒”，领导信任，员工喜欢，容易晋升。 二、孙悟空型。有小脾气但能力强，遇到大事能顶上，受领导
在职场中老板一边贬低员工，一边把重要活派给员工的原因，并给出应对方法。 一、原因分析，一般有两种原因。 1. 是员工锋芒毕露，老板要压其锐气。 2. 是员工能力太强，让老板感受到威胁，害怕员工脱离掌控。
分析小公司在前期倒下的原因，并给出相应建议。 一、倒下原因。 1. 业务线太多。小公司资源有限，业务线多难以聚焦精力做出好产品，没有核心主力产品无法走远。如携程开始只有酒店预定业务，稳定后才拓展其他业务。 2.&
我给员工布置任务，但是他觉得这个任务太高了，完不成我该怎么办呢？给员工布置任务，员工害怕完不成。或者是有各种的理由不接受。首先我们得要分析三个方向。他是信心不足。还是他能力不够，还是他觉得责权利不匹配。如果是信心问题我们可以用先处理心情在处
这个时代的老板，如何才能不被淘汰呢？其实最主要的原因就是跟时代脱节了，你跟时代脱节，那么你肯定要被淘汰掉的。根据这个记忆的前CEO杰克韦尔奇先生，他说当外在环境的改变比公司内部改变还要快的时候，这个公司就在走向灭亡。其实个人也是一样，你看你
如果你想要成功的去说服别人，那有一个禁忌，你一定要记住，就是永远不要指出别人的错误，为什么呢？因为当我们在跟别人沟通的时候，你可能听到对方有很明显的错误。一旦你把他指出来了以后，无形当中好像你把你的地位或者是你的优越感，甚至好像你比对方还要
小公司小团队如何激发员工的创新能力？这个团队的每一个人有没有一种叫做建设性的不满足？如果你看到一件事情，你都已经觉得这个已经100分了，不可能再更好了，不可能突破了。其实是不可能有创新的动能。你看我们在生活当中，我经常说，那些比较懒惰的人，
什么样的人是一个有领导力的人？我经常被问到这个问题，因为在这个行业25年了，经常跟很多的企业的管理者赋能上课。他们最喜欢问我的是这个问题，我觉得一个有领导力的人，用三句话来说。拥有一群追随者，赢得追随者的信任，带领追随者打胜仗。 1、
在职场中，你应该要去隐藏你的情绪，还是要让你的情绪自由奔放一点。坦白说，只有三岁的小孩子可以让自己的情绪很自由。肚子饿了就哭，尿不湿湿了就哭，想睡觉了也哭。除非你承认你还是个小孩子，所以你要学会控制你的情绪。一个能够成大事的人，如果连情绪都
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