在企业管理中，用人、找人、培养人才都很难，培养一个销售人员、管理人员或熟练业务人员往往需要半年、一年甚至三年时间。但企业等不起这么久，因为这期间会造成业绩损失。从经验角度培养人才耗时太长且经验难以传授，所以应考虑用流程培养人才。 如将
制定员工薪酬是既重要又棘手的问题，薪酬直接影响员工积极性。搞薪酬时不能忘了绩效，薪酬机制和绩效考核密不可分。绩效包括定目标（绩）和提升过程效率（效），每年要给员工定目标，每周每月员工要提升效率。 要用适当工具将绩效与薪资挂钩，把工资和
对于创业公司，若觉得外部团队供应商服务虽好但成本高，可采用 “梦想改造办公室” 这一团建方法。 一、首先告知员工这是别出心裁的团建项目，目标是打造理想办公环境并完成轻松团建。 二、接着挑选项目组
老板和员工相互不理解的主要原因是双方评价标准未沟通和同频。员工觉得自己做得不错但老板觉得不行，员工可能认为老板没眼光或苛刻，老板觉得员工能力水平不够，由此产生矛盾。例如有个客户公司的员工，其业务涉及帮大客户做新产品 demo 及对接供应商。
中小企业招聘人才的关键在于构建自身吸引力，而构建吸引力要围绕员工需求，员工需求主要有以下 7 大板块。 一、成长需求。员工希望加入公司能学到东西、获得进步和成长。 二、成就价值感需求。员工期望工作有意义，做的事情能带来自豪感。尤
职场用人之道： 1、不要轻视任何人，因为不清楚其背后的人脉关系。 2、提拔是一个长期积累的过程，即便有其他途径，前期的铺垫也不可或缺。 3、务必与上级维持良好关系，毕竟没人愿意任用与自己关系疏远之人。 4、别企图仅靠
职场晋升需做到的四点： 一、勇于面对上级。很多人对上级莫名恐惧，避免过多交流，上级询问时紧张。但积极主动拉近与上级关系、展现自我，才能获更多关注和提升机会，刻意疏远会被视为怯懦无能。适度在上级周围表现、适度恭维的同事更易受青睐。
领导提拔员工的三个步骤及要点： 第一步，细致观察与深入评估。领导在决定晋升员工前会悄然进行一系列观察与评估，员工可能察觉到工作中领导目光更多停留在自己身上或会议中自己格外受关注。此时保持冷静极为关键，很多人因紧张过度或行为失常展露不成
人情世故经验分享： 1、对于交情浅的人，无论其言论多有道理，都切勿轻信。 2、若想拉近与某人的关系，可与其谈论他喜欢的事或他不喜欢的人。 3、多数人生活并非如愿以偿，所以不必过度羡慕他人。 4、聚会超过三人，避免聊私
让人越活越 “旺” 的方法： 一、只管自己，少管别人。 二、不要过度纠结犯过的错，吸取经验后快速翻篇。 三、外界评价随便听听，因为他人也是随便说说，真正的自由和强大是不再寻求他人认可，放弃羁绊。
小公司的成败在于你聘用什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样人。为了真正的把人才筛选出来，很多公司都建立了自己的人才筛选系统，就像阿里把员工分成五类，方便公司对不同人才及时提拔重用跟筛选清除。 1、首先是明星员工。他们业绩高，同时对
没有比例，为什么这么讲呢？因为人才的更迭，它是一个过程，它不是一个结果，人才本身是为了创造更好的结果嘛。如果你把过程当结果的话，你会发现最后可能会忽略这个结果。你说我又定下来，每个月必须要更迭百分之二十的的人，五个人必须换掉一个，那这个是不
必须要参加，尽管是必输的竞聘，也必须要参加。因为很多人认为竞聘的目的是为了最后能够竞聘上，错了，竞聘的目的不仅仅是为了竞聘上，甚至于可以说竞聘上只是结果而过程当中，如果你享受到这些好处，你迟早都会竞聘上，那竞聘过程当的好处都有什么呢？主要有
关于全职妈妈重返职场，你有什么看法？重不重返职场不重要，只是一个过程或者一个表现形式。而已，其实最关键的在于什么呢？在于不管你是不是全职妈妈，我都需要有自己的事业，不能说把你的未来完全在一个轨道上，或者说被家庭被婚姻完全绑弃的，你需要有自己
被领导偏爱是一件好事吗？被领导偏爱当然是好事了。你说咱们在一个公司里面工作不也就希望得到领导的赏识，然后咱们自己能学到更多的东西，能走向更高的职位，能有更好的福利待遇。咱说白了，这些目的也是很明确的嘛。那你说我们要得到领导的赏识，不要他的偏
怎么看待年轻人一言不合就辞职？我觉得没有问题，一言不合不辞职干嘛呢？一言不合，难道又再和吗？感觉也很别扭，是吧？我觉得本质上是不满意嘛，但不满意，他一定不是那一刻的不满意，他应该是积累了一段时间的，不满意，到某一刻他爆发了嘛。网上有些小伙伴
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