HR如果不熟悉公司业务，就不可能做好人力资源管理工作，尤其是当刚入职一家公司，了解业务就是首先要做的第一件事情，但很多朋友都不清楚如何了解业务，怎么才算是了解了业务，一共12个问题。 一、你们的业务是什么，尤其是核心业务是谁？
在我们的工作当中，总会不幸碰上几个对你特别有恶意的人，自己也想不明白，到底是哪里惹到了他，本来想和和气气的表明一下自己友好的态度，却被人家认为别有用心，惹不起那就躲，结果慢慢的自己好像成了那个不合群的人。正在经历这种情况的伙伴，要明白这几点
有什么方法能让你在3秒钟之内影响一个人的思想呢？分享一个心理学上的绝招，有的人靠着这个方法拿下了大额的销售订单，有的人靠着这个方法找到了对象，成功脱单，还有人靠着这个方法拿到了投资项目。首先一起做一个测试，我来提问，你不需要回答，心里想一下
2023年上半年日子不太好过，整个全球的经济形势国家的经济形势，包括绝大多数行业的走势，都可以用低迷来形容，但是虽然整个经济的形势不太好，但是我们依然对未来还是充满了信心，为什么？因为总归还是在不断的发展，过去GDP有7%、8%、9%，现在
在职场，为什么一把手上任后，首件事情就是调整人事，如果单纯的以为他们只是为了立威，那就太肤浅了，其实背后隐藏着一些博弈的智慧。在我们这片土地上，所有的职场中，用人的潜规则不是选任制的，而是任命制，对于领导，他们新到一个单位跟谁都不熟悉，用谁
从年薪30万到100万，要借助四个势能，才能突破薪资的瓶颈，这四层是递进关系，要正确理解。 第一层突破年薪30万，借地点的势能。你做会计即使做到财务总监，在一个三四线城市熬到40岁，年薪30万，已经是这个城市的职业天花板了，如果你去北
职场中，员工因领导不对付，有60%以上源自员工低估了自己的领导。当员工偶然发现了上司的某个缺点，或者上司暴露出来的某个缺点，正是他擅长的某个方面，员工就很难客观准确的评价自己的上司了。心理学中有个*的晕轮效应，就是在人际交往认知中，对方的
唐僧带着他的五人团队去西天打怪取经，如果他要裁员，他会裁掉谁呢？如果我是唐僧，我一定会裁掉沙僧。沙僧是在整个团队中最容易被替代，最没有存在感的。孙悟空是团队中的顶梁柱，关键难题，关键业务都需要他来解决。猪八戒虽然油嘴滑舌，但是他善于营造氛围
你遇到的老板是不是也喜欢重用小人，小人能帮助老板解决不少问题，维护他的高光正形象，至少有这四个方面，有利用价值。 第一，制衡。因为老板驾驭这帮人不够自信，担心下属过于团结，会抱团，会架空老板的决策，小人的存在就会打破这种抱团的这种局面
应对不同的领导有十种方法可以直接拿去套用。 第一，掌控欲强的领导要多汇报多请示，实时汇报工作任务进展。 第二，嫉妒心重的领导要多比较忠心，尤其不要被发现你对其他领导的好胜过他。 第三，喜欢攀比的领导就要多夸赞，多吹捧，多戴
关键岗位或者对公司极易产生威胁的岗位，一定要设置任职期限。不知道公司有没有区域经理这个岗位，有时候发现区域经理和客户之间的关系非常的微妙，微妙到区域经理能带着客户单独去创业，但如果设置了岗位的任职期限，就会对客户或用户形成一个预期，什么样的
任职资格和胜任力有什么区别？一个故事，公司人力资源专员小张和小李同时入职培训的第一天，他们都看到了一张晋升路线图，上面标注着这个专员岗位目前所处的位置以及所需要具备的任职条件，同时他们还看到这个专员岗位有两个不同的发展方向，一个是往主管、经
确定了岗位职责岗位编制之后，接下来就要做定员了。定员就是为各岗位去物色合适的任职者，这时候就要建立任职资格，为下一步的招聘去做准备，但这个任职资格，有两种意见： 第一种，合格的标准。它更多的是必要条件，而非充分条件。比如招聘的时候要求
设置岗位编制的时候，总能发现冗员的问题，尤其是马上到年底了，控制人工成本的计划，下一年度的人工费用，有了冗员，应该怎么办？人员编制是基于岗位，有岗位才有编制，但会发现有的岗位的职责内容会逐渐被一些其他岗位所分化，或者在执行的过程当中，原本不
为什么有些企业总是招不到优秀的人才？难道优秀人才真的和企业无缘吗？优秀人才招不到主要表现有两个： 第一，他们不愿意到公司来面试，和优秀人才见面产生链接的机会都没有。 第二，人员来面试了，确实也非常不错，但是一谈薪资，人家的薪资要
很多人都在吐槽，人力资源管理是没有理论的，一个人力资源管理最底层的理论模型AMO模型。国外的学者经过多年的实证研究发现，不同企业里面，A企业的员工的能力强，员工的动力强，员工的机会更多，在短期之内可能和B企业没有任何的业绩上的差异，但是在5
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