任职资格和胜任力有什么区别？一个故事，公司人力资源专员小张和小李同时入职培训的第一天，他们都看到了一张晋升路线图，上面标注着这个专员岗位目前所处的位置以及所需要具备的任职条件，同时他们还看到这个专员岗位有两个不同的发展方向，一个是往主管、经理、总监的管理方向，一个是往HRBP、COE、OD的专业方向，而这两个方向上的每一个职位都会有任职的基本条件，比如需要掌握什么知识技能，具备几年的专业经验与行业经验，在公司内要达到什么样的绩效考核标准等等。这时候小张和小李看完了这个路线图，就有了自己的职业发展方向，也都暗自努力的工作和学习，那一年之后，小张和小李同时都达到了人力资源主管的任职标准，但这个主管的编制只有一位，怎么去选择？因为大家的专业知识技能考核的结果基本上不相上下，就需要去研究做好这个人力资源主管这个岗位的核心素质，核心能力是什么？比如沟通能力、责任心，培养他人能力等等，就需要针对这些素质去建立标准，进行行为面试，最终选拔出更合适的人。
故事结束了两个场景，哪个是任职资格，哪个是胜任力？场景二更趋向于胜任力，而整个的这个场景更倾向于任职资格，因为胜任力很难对于专业层面进行评价，包括对不同业务的员工去做比较，所以胜任力更偏向于管理中层，越是基层员工，其实对于知识、技能经验的要求越高，还有就是胜任力更偏向于人的潜力，尤其是高层员工的选拔上，而任职资格看更多的是注重结果来让员工可以照镜子去找差距，但是任职资格如果跟不上节奏，战略变化也会容易脱节，所以这个任职资格和胜任力有什么区别这类问题的时候，了解任何人力资源知识与技能之前，先明白我们的目的是什么，这样才能够将不同的知识点和工具安装在这个目的当中，有效的去驱动人力资源的项目，所以用知识点去解决问题，而不是纠结于概念的对与错。
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