能力差的领导都有哪些特征？ 一、总是细节抓小事。一开始你以为这种领导是有信心有耐心接地气，时间久了才意识到，原来他只会做这些事情。 二、什么都问，什么都管。这种领导就是没有什么工作重点，只是享受当领导的感觉，管理混乱，团队一团糟
每个管理者都感觉自己一天到晚的忙，但结果却收效甚微。管理者的时间都去哪儿了？今天为你分享一个一招就会的时间，管理方法，高效又超脱。小张总是写错表格里的数字，你是选择一遍一遍的，教他帮他改正，还是分别设置一个奖惩和校对机制，用明确的赏罚以及及
为什么老板们普遍觉得现在的员工难管了呢？这是因为乌卡时代虽然充满了复杂多变和不确定性，但同时也充斥着各种各样的机会。一个显著的变化就是员工的忠诚度，从过去忠诚于组织，现在正在向忠诚于自己的职业转变。新时代的职场人更注重工作的参与度，而不仅仅
为什么你总是苦口婆心的教你的下属，可是怎么教都教不会。为什么你费尽心思的带团队，他们一次又一次让你失望？作为一个领导者，作为一个老板，到底是应该更关注员工的动力，还是更关注他们的能力，思考一下这三个问题。 1、作为老板，你一定是公司能
公司里面哪些部门是难以量化管理的呢？其实事实上我们要记住，公司难以量化的部门，绝大多数是技术部门和运营部门。大家熟悉的生产部门出多少货，良品率多少，这些东西是很容易算的清楚的。但是事实上往往技术部门、运营部门这些，大家会发现很难用什么核心指
招聘选人的关键点不是评估候选人是否具备行业经验，而是评估候选人是否具备特定岗位的胜任特质，这些胜任特质就是精准选人的三大要点。 第一个要点，天赋。比如有些人天生就适合做销售，其实他以前从来没有做过，但是他们天赋出众，同样可以把销售做的
各位同学们，学习我们发现是两个字眼。真正的能产生生产力，叫习，学是什么呢？学是指输入，习是指要输出。那么输入是什么？输入是知识，输入是什么呢？是思维方式，输入的是图像。在现场各位老师给了各位很多的工具表格、图像，那么输入体验，但是这种是无法
管理能力很重要，但不能一蹴而就。做好这三件事。我们先来看下面这个案例。我是一个工作至上的人，没有多少管理经验。我已经在一家大型外企担任管理职位，如何快速提升自己的领导管理能力？不止一个人问过这个问题，很多人用了我的跳槽技巧后，加薪升职了，于
制定相对清晰的部门与岗位职责，各位同事们，为什么说这个事儿对干部来说非常关键。你发现当岗位职责不清楚的时候，我们都不知道该把人从哪里培养。当岗位职责不清楚的时候，我们都不知道该训练他应该具备什么能力。当岗位职责不清楚的时候，我们都不知道该让
选人的时候，按我们制定的人才画像，育人的时候要补充他能力的短板。我们会知道当清晰的人才画像制定出来之后，选人一定是按照画像，画像是按照现在和未来的标准来制定的。那么培育人按照他能力要求的短板来做优秀的员工选人，看的是长板。但是管理者要系统的
古人从道德和才能两个维度把人分成了四类。德才兼备是圣人，有德无才是君子，有才无德是小人，无才无德是废人，其实古代称为愚人。那么到今天，企业也可以对应的分成四类，京东的老板刘强东，有个比喻，他是这样说的，价值观很好，但是能力也强的是钢，价值观
如何寻找核心员工，都听过这个28定律，每年年底做这个绩效评估的时候，会发现最冒尖的只有20%的员工，他们对公司整体业绩就产生非常重要的作用，所以把这个20%的员工称为核心员工。组建一个团队，首先任务就是要找到这个核心的员工，那怎么找？无非就
数字时代，人才是决定性的因素，但是企业在做人才管理的时候，容易出现眉毛胡子一把抓，也会有很多人才南郭先生、滥竽充数、弄虚作假、以次充好，甚至还会有一些表演型的人格，在选人的时候，在评价人的时候，也会出现一些近因效应，这些现象都会导致在开展人
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