海底捞的店面分为三级,A级、B级、C级,只有A级店的店长才可以带徒弟,那么他的考核标准是什么呢? 第一,A级店面考核标准: 一、店面业绩稳定,老顾客基本无流失,并不断有新顾客来店就餐。 二、餐饮人效、地效、椅效,这三个数据
让员工拼命的五级工资法,不画饼,隔壁公司老王是这样设计的。员工干活没动力,是因为老板给的工资是固定的,干多干少,拿到钱都是一样的,既然如此,不如偷懒喽,反正多干了,也不会多发工资和奖金,所以真正的高手都是把工资设定的有弹性。 一、把一
底薪加提成的模式是很多企业在用的一种薪酬模式,但是这种薪酬模式它有很大的局限性。 第一个,就是采用底薪加提成的模式,很难培养出新人。因为新员工进来前面几个月基本上没什么业绩,那么基本也就没什么提成,这种情况下,很多人就熬不住了,这就造
其实这个绩效管理这个话题已经诞生很久了,KPI和OKR只是在众多方法当中,近年来在企业当中运用的比较多的两个代表性的工具。从宏观的角度上来看,KPI更加追求的是我们对于关键业绩指标执行的一个结果的一个跟踪和关注,所以这是一个关键的一个结果,
HR真正做到跟员工打成一片,公司的工作环境才会更加和谐。HR与员工打成一片的核心精神是什么?HR与员工打成一片的核心精神如下。一是平等的工作环境。二是员工情感关怀。三是专业的HR服务。四是顺畅沟通渠道。五是做到以身作则。 HR包含几大
薪酬结构应该合理化的设置,薪酬结构是什么?薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的*水平。薪酬结构的内容有哪些?一个完整的薪酬结构包括这样几项内容。
和员工谈工资是很重要的一件事情。工资谈不妥,人才是进不来的。每个员工入职前都希望自己能拿到更高的薪水,员工希望固定的工资越高越好,企业希望固定的工资越低越好,如何解决呢?建议是采用组合性叠加薪酬激励的方式,例如一个业务员工可以设计成这样的组
对员工重视吗?那要看是怎么给员工算工资的,算工资方式越是单一,本质上是对员工的越不重视,算工资的方式越是多维,本质上是对员工越重视的。那么,此话怎讲?员工想赚钱属于刚需,企业不应该选择只有最简单的固定工资的方式,而是应该选择固定工资加丰富的
降本增效,很多企业都想实现。有没有想过通过薪酬设计来达到降本增效这个目的? 方式一,加大量化薪酬比例。例如计件或者是提成。量化薪酬的本质就是以活来用人,让员工能够多劳多得。量化薪酬就是降低员工的固定工资,增加员工的量化工资,让员工有动
经常听到降本增效这个词,那么企业究竟应该如何来降本增效呢?以下三个方面需要予以重视。 第一,要确定账本的方向和重点。要根据财务部提交的总成本的数据,找到需要改善降低的重点和杠杆点,明确具体的内容和目标。降本从来都不是扫荡式的临时工作,
很多企业的业务停滞不前,有一个很重要的原因,就是新客户太少了。业务员总是想着怎么去维护他的老客户,怎么靠老客户来产出业绩。那为什么业务员不愿意去开发新客户呢? 1、开发新客户,它的周期很长。 2、就是开发新客户的难度也很大。
现在很多民营企业的老板格局普遍都越来越高了,给核心高管分钱也越来越敢分了,也越来越愿意分了。但是分的时候基本上都忽略了薪酬测算这个关键问题。一家大型的耐火材料生产企业,企业前几年曾经陷入到经营很困难的一种境界,销售额一度下滑的很厉害。后来企
考核的方法可以是千奇百怪,大部分都不能算是考核了。不少企业把违规的惩罚视作为考核,甚至把计件工资做对员工的考核,还有一些企业就是考核的这个方法不当,过分的追求书本上的这种高级的方法,不能适应企业的实际现状。河南有一家企业,他在当地也算是一家
在薪酬设计机制的时候,要注意的几个核心的关键点。 第一个,起心动念。所有薪酬的设计一定要以以人为本,一定要以员工的需求为出发点。通过薪酬的设计和创新,要真正从内心深处去想,设计这个薪酬是要提升员工的能力,去帮助员工去成功,让员工能够在
很多公司推行绩效考核的效果不理想,员工也普遍对绩效考核比较排斥,主管又没找到很好的方法,错误的认为绩效考核又是做一张考核表,对员工的行为态度,打分考核的项目也极其奇葩。曾经就见到过一张月度绩效考核表,考核的项目都超过了30项。据了解,才知道
浙江某服装公司,主要是做男士高端西服的,经营模式就是将产品送到合作的专卖店再卖给客户。曾经就因为一起重大的质量事故,而陷入了经营困境。有一天其中一家专卖店有个客户拿着西装过来退货,退货的原因就是西装的某一个部位被剪了一个洞,好好的一件西装怎
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