当企业需要从市场上引进外部人才的时候，就很容易引起新员工和原有的老员工之间的薪资矛盾，尤其是没有薪资体系的小企业。老员工都是企业初创期一直跟着老板干过来的，可能不见得能力很强，但忠诚度那*是杠杠的。因为历史原因，薪资可能一直都没涨过，而新员工往往企业便于招进来，就难免会比老员工工资高。那中国人从来都是不患寡而患不均的，这个时候就非常难受，老人和新人之间就有矛盾了。于是就有了同岗位的老员工抱怨新员工薪资比自己高，老员工用放大镜去挑新员工的问题和毛病。那你薪资比我高，我要找出问题来证明薪资高不一定水平高。那员工这种不公平感就会蔓延下去，搞得公司内部乌烟瘴气，影响公司的稳定，继而影响公司的经营。那遇到这种情况我们如何去化解呢？解决这个矛盾要从根源上入手，矛盾的根源就在于你的薪酬体系不规范，你游戏规则不明确。为了吸引人才，企业往往习惯在薪资没有依据的情况下下允诺，老员工几十年可能都没调过工资，新员工的薪资肯定是高的。
所以呢要从建立统一的薪资制度和游戏规则入手，把薪资和岗位、薪资和贡献、薪资和员工的筛选和晋升做结合，机制有了，规则有了，就上去很多去做新老员工的平衡工作的时间。无论是谁，你干什么活拿什么钱，大家都凭本事吃饭，谁也没有话讲。当然有可能老员工能力平平，新员工业绩突出，针对这样的情形，那作为老板还念旧，想要照顾老员工，珍视老员工的忠诚度，那也可以增加工龄工资。或者在二次分配当中以奖金的形式倾斜于老员工，通过这样的方式去做弥补。在新老员工的工作当中也需要彼此的理解和接纳，所以从人员招聘和工作的分类分工和协作组合时，去招聘合作和配合度高的人，新员工入职公司后也可以指定一对一的老带新，新老的组合通过工作和时间来加强团队的融合。
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