昨天与一家产业互联网公司HR负责人交流，因为高速发展，这家企业去年才700多人，今年已经3000多人，预计年底达到4500人，明年上万人。这两年跨境电商行业也有这个特点，往往在短短的2-3年时间，人员就从几十人，增加到了几百人甚至上千人。很显然，为了把握机遇，企业一定是力求人才密度与质量能够跟得上业务高速发展的需求。这种人员规模快速增长的现象在过去的商业环境是难以想象的，但在如今高渗透率的互联网时代，有不少企业都在经历着这样的组织裂变。

一路高歌猛进，一方面会让企业呈现出一派欣欣向荣的景象，尤其是成功融资的企业，因为有了资本的加持，大家会更感觉到未来前途一片光明。另一方面，在这种“繁荣”的背后，也必然面临着巨大的挑战，如果这些挑战不能引起重视并予以解决，那么组织裂变必然会遭遇到巨大的风险。

一、企业文化难落地

往往高速裂变的组织，面临着新人快速涌入企业，大家的思维方式与行为习惯差异化很大，对组织的归属感认同感还没有建立起来，可能还带着原来老东家的文化特性，这对于大家“上下同欲”是会带来很大挑战的。有的企业还没有形成统一的企业文化（使命、愿景与核心价值观）；有的企业有企业文化，但并没有达成高度共识；有的企业有共识的企业文化，但缺少落地的相关举措。这些在文化方面的缺失会严重地影响到全员的凝聚力与向心力，并且带来面对选择时的不知所措。

二、战略目标不清晰

因为高速发展，企业往往战略目标上的调整与变化会比较大，一方面需要企业有敏捷的战略规划能力，即能够根据环境的变化，快速地进行调整战略目标，且能快速形成一级部门的共识；另一方面需要针对企业的战略目标快速解码，传导到每个部门每个岗位，让每个人都能够围绕着战略目标负起责任来。如何能够让大量的新进管理者与员工，快速地清晰战略目标，并且指导自己的工作开展，是充满挑战性的工作。

三、体系建设不完善

高速发展，意味着组织的变化性加大，一方面考验的是组织的架构能够快速匹配战略目标的要求，这时的组织，很有可能不是一年调整一次组织架构，可能2-3个月就要进行一次调整；另外，从公司层面再到各部门的制度、流程与工作标准等也亟待建立与快速迭代，以便于要适应高速裂变的组织要求。如果这些事情仅依赖于HR部门来做，估计难堪其重，最后哪怕建立起来的这些体系，也不法真正帮助到业务部门。

四、人才培养跟不上

高速发展的组织，大量的新人加入，甚至一年内入职的新员的数量远超过老人的数量，再加入HR部门的建设也处于一个需要磨合的阶段，这时要同步开展的工作太多了。光是招聘这一件事情，就已经让HR部门的小伙伴们倍感压力，还有需要匹配公司发展的各项基础的建设工作，以及大量的新员工如何能够快速融入组织，如何能够具备岗位的能力，如何进行人员的培养，都成为的HR部门的工作重点。一方面老员工手头上的工作非常多，对于新人的培养分身乏术，另一方面新人加入不久，可能就面临着，自己要亲自招聘面试更新的新人的情况，自己对于环境及工作内容都还没有完全的熟悉，可想而知，面临的压力与挑战会有多大。

企业能够高速发展，组织快速裂变当然是好事，不过以上列出的四个方面因快速增长而带来的“烦恼”，是处于这种发展阶段的企业需要高度重视并努力寻求方面去解决的，唯有如此，才能够真正享受到高速发展带来的可观的收益。