OKR线上实战记

我发现自己推广后的不再是OKR怎么办？

“2013年年底，OKR -Objective &KeyResults（目标和关键结果管理法）传入中国”，2015年，我的好朋友邀请我一起在英特尔公司实践的基础上，针对中国企业开发设计OKR课程并支持大家的实践。

“起初，OKR主要是被一些从硅谷回国创业的人运用到自己的公司”，因为硅谷一带的公司使用了OKR以后，带来了“指数级”增长。“后来，它又逐渐受到IT（信息技术）、互联网、高科技、海外投资领域的追捧，开始在国内流行起来。如今，6年过去了，随着时光的流逝，OKR走进了越来越多人的视野，得到了越来越多企业的青睐。据百度搜索数据统计，2014年之前，OKR的搜索指数日均在60~70，而到了2019年，这一数字增长了30倍，变成了2000左右，许多我们耳熟能详的大企业，比如阿里、华为、万科等，都将OKR视为绩效管理的新宠。”（摘自《OKR管理法则阿里巴巴华为绩效管理实战技巧》）

目前我只做线上的OKR培训、辅导和咨询，很多客户觉得眼睛看不见老师，没有面对面，很难做到有效。

随着线上平台的发展，视频中看见培训师、学生分小组进入不同会议室讨论再回主会场总结、使用线上白板等科技，已经渐渐普遍。

在近几年疫情反复的情况下、越来越多的企业看见了远程的价值。如果你事务繁忙无法抽出时间出差或参加培训，线上的形式，给与大家更多的自由度和安全感：它可以避免差旅、住宿、后勤等费用的开支、避免身体接触；还可以令不同城市的员工、管理者同一时间或不同时间登入同一个平台进行学习。

我今天对线上OKR实战进行些许整理与记录，与致力于推广OKR实践的朋友们分享。也回答“我发现自己推广后的不再是OKR怎么办？”这个问题。

线上OKR工作坊对顾问的要求、的确比线下要高很多，在线上需要大量互动的形式。

每个行业的客户通常只对自己行业的案例感兴趣，这需要做好培训前的调研工作，假如针对搜集回来的客户数据进行讲解，容易引起参与者的兴趣。

在每个模块知识点讲完，一定要有案例讨论与解析、知识点的“PK”，便于大家在有趣的讨论中发现问题，及时辅导纠正。

关于OKR的练习，我喜欢做“围观”的互动，就是请大家在聊天室分享练习的结果，当然这是学员自愿的前提下。有些开放的小伙伴就会发出来，我们就一起点评、修改，这个过程特别有趣，每个人会越来越掌握技巧，“聊天室”不断有新的例子冒出来，吸引大家积极的参与度。

二、支持实战的“OKR在线辅导”

OKR的实战辅导既可以“一对一”照顾到每个人不同的思路和隐私；也可以是：小于十个人的团队辅导，来提升公司、团队级OKR。

最近一个小伙伴在邀请我线上分享的时候，请我回答大家在实践中的问题：“我发现自己推广后的不再是OKR怎么办？”。

不少企业导入OKR培训、制定了年度或季度的OKR，但是很多人在后续的实践中得不到持续的专业支持。

管理者应该利用两周或周管理例会、与员工的“一对一”会议定期讨论进展、持续培养团队氛围、教练员工。我发现：

3、OKR配套的绩效体系的缺席：

- OKR给与管理者一个有效打开话匣子的工具，在日常管理中运用CFR技巧与员工Conversation 对话，给与 Feedback 反馈、 Recognition 认可、以此激活员工个体、提高敬业度，提升绩效。

- 在OKR中敢于大胆设置目标、带来创新突破的成就应该在绩效考核中被认可。

三、引入“OKR线上课程”

一个组织是动态的，一次培训无法解决所有问题，我们应该将团队及个人OKR的模板、模板样本、培训资源放在网络上，让大家触手可及随时可以自学。

a)网上的开营仪式和毕业典礼：是直播的，OKR需要仪式感，开营主要是做有趣的“自我介绍”建立关系、破冰；设置“个人学习的OKR”，这样大家可以利用系列课程中边学边实践。同时介绍“课程内容”、回答学生问题。在毕业的时候，我们会颁发“勋章”证书，给与大家认可与未来实践的激励。正如我们在OKR实践中鼓励大家：将OKR变成有趣的过程，彼此的支持、庆祝是必不可少的。

如果你发现自己推广后的不再是OKR，一方面可以带入外部顾问复炉培训、带入线上辅导、普及网络课程；一方面可以利用内部读书+学习分享的方式增加团队在OKR方面的专业知识，利用PDCA循环：Plan – Do – Check – Adjust/Act带领团队就“计划 – 执行 – 检查 – 调整/行动”的过程进行讨论，将我们实践中做的好的部分继续进行下去；需要改善的部分在下一个季度的OKR实践中持续提升。

最后将《小王子》的话赠送给大家“如果你想造一艘船，你首先要做的不是安排伐木，分配工作或发号施令……而是激发人们对浩瀚大海的渴望……”让我们用OKR激活自己内在的激情、团队的激情，来实现想要实现的目标！

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