绩效管理-没有目标，如何考核
讲师：谢玉雄 已加入：3883天 关注：2328
<p>我们都知道绩效考核的目的，就是能够帮助组织有效的达成目标。但有的人会问说，我们的组织暂时性的目标缺失，或者说目标经常的变化到底该怎么办？其实我们的绩效考核已经进入到了一个全新的时代，就是敏捷性绩效。因为传统的绩效是伴随着工业产业发展和成熟一同起来的，已经经历了百年的时间。所以传统的绩效考核是在一个相对成熟稳定、高度流程化和分工精细化的状态下实施和进行的。但是现如今这种敏捷型的绩效是基于整个外部市场的需求的异变模糊和复杂性。而且企业的技术也在不断的成熟的过程当中。所以导致我们的目标多变不确定，我们可以把需求和技术做一个二维四象限。从左到右是需求的模糊，到需求的明确。而从上至下是技术的成熟到技术的新颖。我们看只有技术成熟和需求明确的这个区域。我们的绩效要求一般是一次做对，而其他的三个区域都是在不断的试错，不断的反馈来去调整我们的目标。关于绩效的多变或者说绩效的暂时性的缺失，我们在考核当中到底考核什么，应该如何破局呢？其实方法很多。我们今天分享一个叫做提高软技能的考核。我们举一个例子，小明在一个软件开发团队里面担任程序员，他的知识面很广，思维很活跃。经常在讨论的时候能够抛出一些想法，或者说在大家都陷入这种思维定式的时候，能够提供一个与众不同的视角。他的想法未必直接就是一个成熟的方案，但是总是能够给团队当中的其他人一些很好的启发，进而讨论出一些不错的解决方案。我们需要强调一点，小明在这个团队当中，他的技术水平属于中等偏下，开发的速度和质量也并不是特别的突出。偶尔还需要经验更丰富的同事帮助下才能够去完成整个的任务。类似于小明这样的员工，我相信在每个IT团队里面都可以看得到。在普通的绩效考核体系下，管理人员一般都会认为这类员工能力一般。但是有一些特点，对项目能带来一点帮助。但是他们在绩效考核的打分系统里面，普遍不会得到高分的。因为管理人员会给他们的认定，是希望他们能够提高技术水平，对吧？承担更多的责任，甚至说产出更多的业绩。小明这样的员工真的就价值这么低吗？如果我们把小明这样的员工从团队当中剔除掉，那我们就会收获一个传统的IT团队。怎么讲呢？擅长编码，但不擅长沟通，处理关系，甚至是高效的产出一些客户所不认可的产品。我们看到小明在这个团队当中，他的信息的收集能力，包括决策能力，甚至应变能力，会让团队有一个新的方向。甚至来讲方向是正确的。这样的情况下完全可以事半功倍</p>
