员工薪酬结构设计得好，员工才能拼命干
讲师：高建华 已加入：3898天 关注：2300
<p>怎么激励员工？如果激励不到位，这个销售人员不会玩命干。我们说销售人员的收入分两块，一个是基本工资，一个是提成。这个基本工资，就跟他的表现相关。你该做的工作都做到位了，先证明你是个好员工，你的基本工资就年年调整，这跟他的考评得分有关。而提成就跟他的两个要素有关，就是年初选的风险系数和佣金系数这两个有关。<br />
1、员工的风险系数是分成了叫19，28，37，46。员工根据他的销售漏斗对未来一年的业绩先要做出一个预判。我明年到底是能够勉强完成任务，还是能超额完成任务，取决于他的自信。根据这个自信，他做出选择。如果他特别有自信，明年我*超，我就选46。我没完成任务，我只拿60%的基本工资。但是一旦超额了以后，我就变成了超额完成，那个数就变成了乘4。它有个系数，如果你觉得八九我能超，但是还不想冒这么大风险，我可能就选28，我没完成任务，拿80超额以后是乘2。如果我觉得今年肯定没戏了，我就选19。但是一旦员工选了19，他的上司就开始找他谈话了。为啥选19？想不干了，凡是19的都得谈话，凡是46的都得谈话，这是制度。因为46的他万一太冒进死了咋办，我们不希望员工出问题，所以这是个风险系数。<br />
2、佣金系数，我们把超额完成分成了几档，100%-101%，110%-130%，130%-160%，大于160%这么几档，这个佣金系数是一直在加码。也就是说你超的越多，它的这个比例就越大。这是鼓励你不要刹车。就是一旦超过了以后，就玩命的踩油门。今年甚至你可以翻翻，这样一来个人也挣了钱，公司的业绩也就上去了。<br />
所以这套管理体系其实是整个销售人员薪酬体系的核心，其实就是一张表，130这个佣金该给多少，这是个细活，取决于你公司的利润水平，取决于你公司的成本结构。总之公司和员工都赚钱双赢是我们设计这个系数的一个关键所在。你只要把这个表设计好了，让员工在年初都签好了，他就变成了自运行。他每个月都会检查自己，我完成任务了，如果没完成，我就拿不到百分之百，他自己就可以决定我今年超多少。我超过这么多能挣多少钱，都算得出来。整个销售人员其实你不用管太多，那每周一次上司就给他做点辅导，问问他怎么样这个周工作做到位了吗？业绩该达到的达到了吗？你今年超额完成任务没问题，这就能够保证每个员工都能够实现他个人设定的这个目标。</p>
<p> </p>
