招聘时实际上会有这样一个难题，某些稀缺岗位在市场上比较难招，而能给到的薪酬在市场上又没有竞争力，于是就会纠结是否要突破内部薪酬上限，否则根本进不来人，但又担心新人薪酬过高，对公司老员工产生冲击，这个问题如何解决？分享一下个人的见解，如果一定要招这种稀缺人才，说明他对企业的业务发展有着决定性的作用，也就是非有不可，这是没什么好纠结的，进人是必然的，但在如何进方面，还是有操作空间的，这里提供几种思路参考。
一、以外部合作方式进入。比如签订顾问协议，这样比正式员工有所区分，不直接对比就没有伤害。
二、如果对稀缺人才是短周期的需求，可以签订项目周期性质的合同，虽然以正式员工身份进入，但完成项目目标后立即退出，这样对正式员工的冲击也会较小。
三、如果对稀缺人才的需求是长期的，就要按其他正式员工一样进入，当然薪酬就需要实行特区薪酬，这种方式短期内会产生冲击，但这种冲击是必须接受的。要做的是通过稀缺人才的进入，尽快完成内部培养和复制，减少对外部的需求，当然这种方式也是有其好处的，员工归属感会更强，也会避免一些短期行为，有利于业务的持续发展。另外一点是需要重点注意的，实行特区薪酬，因为花了大价钱，老板会对新人有超高期待，哪怕普通表现都不行，而且会急于见到成效，否则就会非常失望，这其实会给新人极大压力。另外因为薪资与同事有所差异，自然而然会被当做异类，与同事的融合天然存在一道屏障，很多空降高级人才，都会因为这点难以融入团队，最终被迫离开，这就需要HR做好中间的润滑剂。一方面，帮助老板调整心态。一方面协助新人快速融入环境，尽早展示价值。
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