很多人怕谈薪，谈多了怕黄了，谈少了怕亏了，谈薪本质上就是看谁比牌多，公司不一样，谈薪的具体情况不一样，但是有一些通用的规则要掌握，记住三个数，谈薪的时候更有底气。 第一个数，就是现在的工资。所有的谈薪，都是基于这个数来的，这个数的总数
HR第一通电话的时候，就问你期望薪资是多少？千万不能跟他直说，如果你说高了，他会觉得你性价比不高，后续面试的推进就不会那么积极了，说低了他就借坡下驴，后面压工资就顺理成章，所以这个时候不能直说，而是要迂回一下。 第一步，不妨先反问他一
在做薪酬或绩效变革时，很重要的一点就是员工参与，这是基于一个底层的逻辑，即员工参与是企业活力的来源，任何的变革，一定是对员工原有理念的一次变更或调整，无论设计出来的新的管理体系，逻辑上多么严谨，方法上如何科学，在没有对新的管理理念认同的前提
找工作如果不会谈工资，面试表现再好都吃亏，别想着入职之后，通过好好努力的表现，再把工资涨上来，那个时候一来周期特别长，二来涨幅非常低，那怎么去谈工资，几个步骤。 第一个，当面试官问到你的期望薪资是多少的时候，别急着把自己的底牌交出去，
百分之七十的人，都没有把自己的薪资*化，甚至还不知道自己其实已经拿少了，谈薪就是要讨价还价，谈薪就是一个博弈的过程。 第一，明确预期。自己一定要有一个心理预期，这个行业，这个岗位，到底能拿多少薪资，同事在职的时候，的确不好打听。
老板一般都会非常关注企业的人力成本，因为除了材料成本外，这几乎是企业*的成本，但很多企业缺少薪酬的管控机制，导致老板不知道自己企业的钱花的是否合理，是否受控，为此而焦虑不已，如果有了一套良性的薪酬管控机制，不仅薪酬管理有了方向，也可以大大
招聘时实际上会有这样一个难题，某些稀缺岗位在市场上比较难招，而能给到的薪酬在市场上又没有竞争力，于是就会纠结是否要突破内部薪酬上限，否则根本进不来人，但又担心新人薪酬过高，对公司老员工产生冲击，这个问题如何解决？分享一下个人的见解，如果一定
一家集团公司准备在北京收购一家研发机构，并设立子公司，结果发现原北京研发机构人员的工资，远远高于总部同类岗位，有的甚至比总部研发部门的领导还高，现在北京子公司还要招人进行扩充，如何确定薪酬，就成为了总部HR的一道难题。当这种集团性公司，存在
公司开展年度调薪，最重要的就是确定工资的增长幅度，这相当于是在之前的薪酬总额基础上，有额外增加的部分，那么这部分额外薪酬成本的钱，是从哪里来的？只有从底层理解的这个问题，才能对薪酬增长幅度的设计，以及其合理性有个透彻的理解，调薪是一种激励，
很多公司的年度薪酬预算，普遍存在两大问题，就是预算模式单一和缺乏战略导向。 第一个问题，预算模式单一。很多公司薪酬预算，就是把去年的薪酬成本统计出来，调整一下就作为下一年度的预算了，而这个薪酬成本往往还只包含了固定薪酬部分，即工资、加
作为老板或者HR，都挺害怕一件事，就是员工提出想加薪，这种情况是难以避免的，所以应该提前做好思想准备，员工找谈加薪，应该如何应对？分享一下应对员工加薪的上中下三策。 一、上策。上策是政策要公开，提前做好政策的宣贯，告诉员工，什么时间会
员工有突出贡献时，通常会给员工涨工资或得发奖金，那么加薪还是奖金，哪个是更有效的激励手段？很多管理者会觉得一次性发放奖金的成本过大，而选择给员工加薪的话，当期成本较小，且员工如果较早离开，公司付出的整体成本会较小，不过从管理的时间中来看，趋
薪酬市场调查，可以帮助我们合理确定企业整体，以及各岗位的薪酬水平，但很多朋友可能并不清楚，应该调查哪些企业，才能得到最准确全面的数据？ 第一，薪酬调查的第一目标是那些同行业中同类型的其他企业，也就是直接竞争对手，只有充分了解了他们的薪
薪酬市场调查得到的数据，应该如何分析，这两类指标一定要懂。 第一，算术平均值。计算公式是：样本数据总和除以样本数量。比如调查了四家企业中某个岗位的薪酬，其中a企业为四千元，b企业为五千元，c企业为六千元，d企业为六千五百元，那么这四个
只要你不提，你的领导永远不会给你涨工资，成年人想要什么就伸手去拿，不要期待老板发现了闪光的你，主动给你涨，也不要觉得怕被老板拒绝了，待不下去了，自己的利益只有自己主动，才能争取过来，需要把这三个方面做到充足的准备。 第一，最近的工作业
如何才能让员工更负责任？ 第一个，要建立一套完善的工作分析体系，让每个岗位的工作内容和职责都清清楚楚，明明白白。 第二个，要建立绩效考核机制，对员工负责任的程度进行评价和量化。 第三个，要将薪酬设计以及晋升和考核的结果相挂
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