老板一般都会非常关注企业的人力成本，因为除了材料成本外，这几乎是企业*的成本，但很多企业缺少薪酬的管控机制，导致老板不知道自己企业的钱花的是否合理，是否受控，为此而焦虑不已，如果有了一套良性的薪酬管控机制，不仅薪酬管理有了方向，也可以大大减少老板们的焦虑。如何开展薪酬管控，将薪酬管控总结为一目标两因素三机制。
第一，一个目标。就是实现薪酬管理的动态调整，随着企业经营状况的变化，薪酬管理也不是一成不变的，而是需要根据经营发展情况，进行动态调整，当企业有新的市场机会，经营效益大幅增长时，薪酬总额需要相应增长，以支持业务的开展。当企业业务萎缩时，要能及时裁减人员编制，控制薪酬涨幅，帮助企业度过困难期。
第二，两个因素分别指的是企业经营效益和人力效能。企业经营效益发生变化时，薪酬总额要相应进行调整，人力效能反映的是人力成本投入产出水平，人力效能高，说明效益好，不是简单的靠规模增长来实现的，而是通过员工能力提升效率改善来实现的，员工是值得薪酬增长的，可以简单这样来理解，企业效益好，薪酬增长才有了基础。而人力效能高，说明在薪酬成本上的追加投入是值得的，所以应该给员工涨薪。
第三，企业具体开展薪酬管控的三项机制。
一、薪资效额预算机制。为年度薪酬的管控划定的边界，根据年度经营规划后的企业经营目标，知道了企业今年预期的经营效益状况和相较以往的增长水平，相应的就可以根据效能目标，换算出今年的薪酬增长率和薪酬总额。
二、激励绩效链接机制。根据经营效益目标，达到了就给予多少奖励，超过了给予多少追加奖励，这些激励方案的设计，都需要通过相对效能目标进行管控，确保人力效本增长后，能够带来更大的经营效益增长。
三、工资效益同向联动机制。年度经营效益目标结果出来后，根据人力效能水平就能衡量这一年来，员工所创造的价值力，除了兑现相应的激励政策外，对员工的薪资水平进行相应调整，才是对员工价值的最好表彰，效益水平好坏，人力效能高低，都将决定员工未来工资水平是否上调，上调是多还是少，这就是实现工资效益同向联动。
工资总额预算机制是事前引导，激励绩效链接机制是事中管控，工资效益同向联动机制是事后承诺，建立完善了这三项管理机制，薪酬也就实现了良性管控，所有的薪酬调整也就有了依据。
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